1.竞业限制涉及劳动者的重要权利。劳动(雇佣)关系与商事关系不同，雇主与雇员在经济上并非平等(雇主有解雇雇员的权利)。在这一普遍前提下签订的竞业限制合同，很可能会侵犯劳动者的生存权、劳动权、择业自由权以及合法竞争权等重要权利。目前，我国一方面竞业限制运用不足，该运用的没有运用;另一方面竞业限制的法律规定不科学，容易造成滥用。有关调查表明，我国各地司法、执法机关，对竞业限制的形式要件和适用对象,竞业限制的期限、地域、补偿，缺乏统一认识。《劳动合同法(草案)》(以下简称《草案》)第16条的相关规定由于本身存在的问题以及执行中的问题，将会对劳动者合法权益的保护、人才市场的发展以及国民经济和社会的发展，产生不利影响。
2.《草案》第16条存在的问题。第一，未区分重要的商业秘密和一般的保密信息。《草案》第16条对竞业限制的前提条件未作区分。其“用人单位”被知悉的“商业秘密”中，可能存在各种情况，从重大发明到一个客户经理人员的个人嗜好，均可以构成“商业秘密”。商业秘密尤其是经营秘密，广泛存在于各类企业中，暂时、零碎的商业信息，也可以构成商业秘密。从理论上讲，任何企业都有商业秘密存在。以上认识，导致在实践当中，企业为了鸡毛蒜皮性质的商业秘密，滥用竞业限制合同，限制职工的就业自由。在目前《草案》第16条规定的情况下，劳动者不容易维护自己的权益。
第二，将与商业秘密有关的竞业限制，扩张为同类产品或同类业务。《草案》第16条中规定限制的范围是“本单位同类产品或同类业务”，这就偏离了竞业限制保护商业秘密的本来方向。即使出于正当的保护商业秘密需要，为保护商业秘密，而进行竞业限制，也是雇主与劳动者之间的不等价交换。所以美国等发达国家在实践当中要求，竞业限制的领域只能与劳动者在本单位接触的技术、经营秘密有关，其范围小于而绝不能等于本单位同类产品或同类业务。
3.《草案》第16条执行中的必然问题。第一，竞业限制约定，可能蜕化为单方要求、格式合同，甚至规章制度。有关调查表明，几乎一半的机构认为或同时认为，规章制度中的竞业限制也可成立;有1/3的机构认为或同时认为，格式合同中的竞业限制也可成立;有少数机构认为或同时认为，单方要求，也可产生竞业限制。被调查机构的回答，反映了实际情况。《草案》第16条规定的竞业限制“在劳动合同中约定”，在实践中已经被认为是“竞业限制权”，从而使“约定”蜕化为单方要求、格式合同，甚至规章制度。一旦如此，我国就会成为世界上第一个在企业当中无限制、普遍推广这种侵害劳动者权利规定的国家。
第二，将出于保护商业秘密需要的竞业限制，泛滥为禁止一切竞争。在实践中还存在“两个凡是”式的规章制度：“凡属于我公司生产、经营范围的，凡是我公司的职工，在离职之后均不得插手经营”。“凡是从事销售的，离职之后不得与本公司客户联系。”这种规定是在借保护商业秘密者之名，行违法限制竞争之实。在实践中，如果司法、执法机关认识模糊，这样的规章制度，也会在保护商业秘密的名义下，得到贯彻执行。
第三，经济补偿条款，得不到严格执行。《草案》第16条规定，进行竞业限制的，在劳动合同终止或者解除时，应当向劳动者支付的竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。但是经济补偿，到底是不是“竞业限制约定”的生效、失效条件，《草案》没有规定。在实践当中，出于种种原因，企业对劳动者，在劳动合同终止或解除时，没有支付经济补偿，竞业限制也被认定有效，从而使《草案》第16条经济补偿条款被架空，得不到严格执行。例如，目前比较普遍的做法是，企业将劳动者正常工资收入的一部分，划为竞业限制补偿金，并以此成功地规避了合同解除或终止后支付竞业限制补偿金的义务。
4.商业秘密保护中，应完善竞业限制的相关规定。第一，有关竞业限制的基本规定方式。除了具体规定外，我国法律应当从原则上规定，企业要求竞业限制的，除非满足这样的标准，否则竞业限制合同自始不发生法律效力：(1)雇主、单位有必须用竞业限制保护的合法利益;(2)竞业限制没有给离职职工造成不合理的负担;(3)该竞业限制约定，没有损害社会竞争秩序和公共利益。这也是国外商业秘密保护实践中，成熟的法律原则。
第二，制定司法解释和行政规章。历史上最高人民法院、国家工商局、劳动部、人事部、科技部有关司法解释和行政规章、意见，程度不同地涉及到竞业限制，起到了规范作用。今后应发挥司法解释、行政规章容量大，规定细的优势，及时出台有关规范。
第三，加强对竞业限制合同的司法审查。劳动(雇佣)关系与商事关系不同，雇主与雇员在经济上并非平等，在这一普遍前提下签订的竞业限制合同，可能会侵犯劳动者的重要权利。从这一角度认识，劳动(雇佣)关系中竞业限制合同即使能够成立，也是自由竞争的一种极端例外，只能是劳资关系当中的个别现象，而不能是普遍推行的“权利”。我们应当慎重对待竞业限制合同，契约自由并非原则，必须有事后的司法审查。
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