道里区法院经审理，判决维持了被告哈尔滨市道里区劳动和社会保障局作出的《工伤认定书》的具体行政行为。经贸公司不服原审判决，向黑龙江省哈尔滨市中级人民法院提起上诉，认为其与第三人之间不存在劳动关系，而是承运人与托运人的关系，被上诉人道里区劳动局作出的《工伤认定书》是错误的。
市中院经审理，认为工伤认定事实清楚、程序合法，适用法律法规正确，故作出终审判决，驳回上诉，维持原判。
【法理分析】本案的焦点在于被告所作的工伤认定是否准确，继而确定其是否超越职权，故分析本案需要梳理如下线索：
前提认定：劳动关系和雇佣关系的差异以及承运合同的界定。
所谓劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。劳动法律关系的一方（劳动者）必须加入某一个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；而另一方（用人单位）则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件，并不断改进劳动者的物质文化生活。从法律上界定劳动合同比较简单，但是在实际生活中，劳动合同与劳务合同以及雇佣合同有着千丝万缕的联系与相似之处，而本案就属于需要区分劳动关系与雇佣关系的案例。
所谓雇佣关系是指受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付相应报酬形成权利义务关系。二者的区别主要在于以下几点：第一，主体方面的不同：前者用工主体仅限于法律明确规定的几种经济组织，主体双方具有行政上的隶属关系，而后者用工主体相当广泛，涵盖了自然人、法人和其他组织，关系主体地位平等；第二，权利义务不同：前者属于社会法的领域，强调私人合意与法律规制的结合，存在着许多法定的强制性要求，而后者是纯私法上的关系，强调双方的合意；第三，处理机制不同：劳动争议有特殊的解决机制，即存在仲裁前置，而雇佣纠纷按照民事争议处理，当事人可以直接去法院起诉。
在本案中，原告与第三人之间的关系的性质认定成为了关键。根据劳动与社会保障部的相关规定可知，二者虽然没有签订劳动合同，但是由于第三人钱某在被雇佣后，工作时间和工作地点都是由原告来规定，而且其工作完全接受原告的领导，二者之间并不是平等的关系，二者形成的是事实上的劳动关系。
责任认定：即工伤认定正确与否的界定和是否超越职权的判断。
所谓工伤，又称职业伤害、工作伤害，是指劳动者在从事职业活动或者与职业活动有关的活动时所遭受的事故伤害和职业病伤害。工伤主要的认定依据在于两点：“在工作时间内”与“职业性相关”。
