几年前，本市一家机电集团公司从人才市场招聘录用了陈先生，双方最后续签的一期合同日期是2005年7月至2006年12月底，陈担任技术员一职。双方签订的劳动合同对竞业限制作了专门的规定，公司每月支付陈先生竞业限制津贴，规定他离开原单位后3年内不得到同行业工作。陈先生对此无异议。
从2005年7月起，公司就在陈先生的工资中另加入一笔竞业限制津贴，一直到2006年8月底。同年9月，陈先生提出了辞职，不久就到另一家公司工作，而这家公司生产的产品与原公司产品基本相同。原公司知道后，认为陈先生违反了合同约定，要求返还已支付的竞业限制津贴。
陈先生辩称，双方签订的劳动合同是约定了竞业限制的条款，但按规定公司应在终止或者解除劳动合同后给予经济补偿金。由于公司未向他支付这笔费用，所以竞业限制条款是无效的。
仲裁委认为，公司在竞业限制中要求，陈先生离职后3年内不得到同行业工作，应在陈离职后支付竞业限制补偿金。而公司在陈先生在职期间支付的津贴，从其实质意义上说是保密津贴。根据有关法律的规定，保密津贴是在合同履行期间支付的，而竞业限制补偿金是在员工离职以后支付的，公司将这两笔津贴的性质混淆了，现在要求陈先生返还在合同履行期间的保密津贴显然是缺乏依据的。通讯员单韦本报记者邵宁
《上海市劳动合同条例》第16条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。竞业限制的范围仅限于劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。竞业限制期限由劳动合同当事人约定，最长不得超过3年。”
