肖贵祥于2004年7月2日毕业后到北京一家电子有限公司工作，双方签订了为期三年的劳动合同，约定试用期四个月。经过两个月的工作实践，公司总经理见肖贵祥对工作尽心尽责，便有心栽培他。后来公司刚好安排了一项技术人员出国培训项目。肖贵祥受电子公司派遣，于2004年9月10日至10月10日去美国参加培训，并且与电子公司签订了服务期为五年的服务合同，约定了违约责任。在美国期间，肖贵祥参加了一个月的培训，电子公司为其支付培训费共三万元。回国后，肖贵祥逐渐发现这家公司并非当初自己所想，内部管理有很多不科学之处，认为公司不适合自己发展，于是在2004年10月22日向公司提出了辞职申请。公司几次劝说都挽留不成，遂要求肖贵祥赔偿培训费，否则对肖贵祥的辞职请求不予批准。肖贵祥去意坚决，并拒绝支付培训费，公司一怒之下向劳动争议仲裁委员会提起了申诉，要求其支付培训费并支付违约金。后来，电子公司对劳动争议仲裁委员会的裁决不服，又起诉至人民法院。
劳动争议仲裁委员会认为：根据《劳动法》和《北京市劳动合同约定》的有关规定，劳动合同当事人双方在劳动合同中关于试用期和服务期的约定合法有效，肖贵祥在试用期内依法享有随时解除合同的权利，这是劳动者的法定权利，不应被任意剥夺。同时根据劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的规定，用人单位出资对员工进行各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求员工支付该项培训费用。故电子公司要求肖贵祥支付培训费和违约金的法律依据不足。最后裁决对电子公司的申诉请求不予支持。
法院查明以上事实后，认为劳动合同当事人双方的试用期约定合法、有效。双方约定设立试用期的，享有在试用期内的法定权利。试用期内劳动者享有随时解除合同的法定权利，且无须承担支付培训费、违约金的责任，故双方的服务期合同违反了法律的强制性规定，其中责任承担的条款属于无效条款。因此电子公司的要求缺乏法律依据。最后法院依据《劳动法》第32条之规定判决驳回电子公司的诉讼请求。
在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，而无须任何理由，这是法律赋予劳动者的即时解除权。《劳动法》用这种权利义务设置上的倾斜来保障司法上和实践中的平等。《劳动合同法》也做出了类似的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动和同。肖贵祥是在试用期之内提出解除劳动合同，肖贵祥享有即时通知而解除劳动合同的权利，并且他也确实向公司提出了辞职申请。因为劳动者的合法权利是不容剥夺的，故电子公司以肖贵祥不支付培训费为由不批准其辞职是不合理的，缺乏法律支持。
依据劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的规定，肖贵祥在试用期内解除劳动合同，不需要向用人单位支付任何培训费用和违约金，故无论是劳动争议仲裁委员会还是法院都没有支持电子公司的要求。
用人单位主张培训费至少要满足以下几个条件：（1）用人单位确实为劳动者进行了出资培训，发生了培训费用，且必须是有出资凭证。（2）有劳动者提出解除劳动关系的事实。事实上，只在劳动者一方主动提出解除劳动合同的时候，才会存在支付培训费用的问题，而其他情况下比如劳动合同终止等，都不会产生培训费用的问题。最后劳动者提出解除，当且仅当劳动者在试用期过后提出的解除才会产生承担培训费用的问题。故前述两个条件仅是用人单位要求劳动者承担培训费用的基本条件。
试用期内劳动者享有即时解除权。试用期是劳动者与用人单位相互了解、相互选择的过程，劳动者很有可能在试用期内发现用人单位不符合自己的意愿，这时劳动者可以无条件解除劳动合同。劳动者在试用期内辞职不必承担培训费用，但必须通知用人单位。
劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》
引用法条
[3]《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》
