受雇者与原雇用者之间订立的合同对新的雇用者是否有效？雇用者作出的辞退、处分决定违反程序性规定的，此决定的效力如何？
原告刘X原系中国天津X电梯有限公司上海分公司的职工，双方于1989年10月12日签订了无固定期限的劳动合同。1993年3月26日，中国天津X电梯有限公司、上海国际信托投资公司、美国X远东集团有限公司在上海签署合资经营合同，组建上海X电梯有限公司。同年6月1日，上海X电梯有限公司依法成立。同年8月28日，上海X电梯有限公司举行第一次董事会，决定合资公司开业之日即为中国天津X电梯有限公司上海分公司关闭之日，并在同日的开业典礼仪式上宣布了这一决定。随后，上海X电梯有限公司将中国天津X电梯有限公司上海分公司包括原告在内的在岗员工吸收为本公司的员工，但未与他们签订新的劳动合同，后者在关闭之前没有与原告终止过劳动合同。1993年n月16日，原告被上海X电梯有限公司任命为安装部经理。1994年2月15日，上海X电梯有限公司管理委员会以近年来X产品在上海地区安装中存在质量问题及工程管理问题为理由，免去原告的安装部经理职务，并在免职书上向原告提供了两种选择：（1)在4天内本人提出辞职申请，公司继续发给4个月的工资，并为其重新求职提供必要的帮助；（2）如在4天内公司未接到原告辞职申请，公司将自动终止对原告的聘用关系。届时，原告未提出辞职申请，上海X电梯有限公司即终止了与原告的劳动关系。原告不服解聘，遂向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。1995年1月26日，上海市劳动仲裁委作出裁决，上海X电梯有限公司与原告刘X的劳动关系于1卯4年2月23日终止。原告不服此裁决，于1995年2月9日向上海市黄浦区人民法院提起诉讼，称：本人担任安装部经理仅三个月，被告将近几年来的质量问题归责于我，是不符合事实的。被告终止与我的劳动关系时，未征得工会的意见，在程序上违法。要求恢复与被告的劳动关系。
被告上海X电梯有限公司辩称：原告与中国天津X电梯有限公司签订的劳动合同，对本公司没有约束力。本公司与原告之间并未签订劳动合同，双方间的劳动关系应按上海市劳动局的有关规定按月确认。本公司未提前一个月通知原告终止劳动关系，可以补给原告一个月的实得工资。原告担任公司安装部经理期间，工程质量纸漏多，管理混乱，使公司形象受损。本公司终止与原告的劳动关系时，并不知道工会的存在。另外，原告还存在违纪等情况。故不同意恢复与原告的劳动关系。
黄浦区人民法院经审理还查明：1993年6月26日，上海市外商投资企业工会联合会批准中国天津X电梯有限公司上海分公司工会更名为上海X电梯有限公司工会。被告对原告作出终止劳动合同决定前，未征求公司工会的意见。终止劳动合同后，工会向被告提出书面意见，被告未予采纳。
黄浦区人民法院认为：合营企业的职工一律实行劳动合同制。被告上海X电梯有限公司成立后，接收了中国天津X电梯有限公司上海分公司的在职员工，当时既未明确这些员工与原公司的劳动合同终止，也未与这些员工签订新的劳动合同，双方已实际履行了原告与原公司签订的劳动合同。被告否认原劳动合同的有效性，不符合事实。被告终止与原告的劳动关系时，未征求公司工会的意见，有违于事实和法律。故对原告诉讼与被告恢复劳动合同关系，依法应予支持。根据《上海市中外合资经营企业劳动人事管理条例》第十条第一款、第十六条第一款、第二款之规定，该院于1995年6月19日判决如下：
二、被告自接收原告为本公司员工之日起，应与原告订立合法的劳动合同。
上海X电梯有限公司不服此判决，上诉于上海市第二中级人民法院，称：双方之间未订立劳动合同，双方之间实际确立的劳动关系不受被上诉人与原公司的劳动合同的约束。公司作为劳动关系的一方，在发现被上诉人读职时，有权终止与被上诉人的劳动关系，且当时并不知道公司工会的存在。要求终止与被上诉人的劳动关系。
被上诉人刘X辩称：双方实际确立的劳动关系是原劳动合同的延续，且本人没有读职的事实，上诉人终止与本人的劳动关系时未征求工会意见。要求维持一审判决。
上海市第二中级人民法院确认了一审法院认定的事实，认为：合营企业应当与员工签订劳动合同。上诉人成立后，未及时与接收的员工订立新的合同，且在辞退员工时未征求工会的意见，原审法院据此判决上诉人恢复与刘X的劳动关系并订立劳动合同，是正确的，应予以维持。上诉人的上诉请求缺乏理由，不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项之规定，该院于1卿5年9月27日判决如下：
在本案中首先涉及的一个问题，是原告刘X与被告上海X电梯有限公司之间是否具有劳动法律关系，即原告是否是被告雇用的职工。被告不仅在一审答辫中，而且在二审上诉中均认为原告与其没有订立劳动合同，原告与已关闭的企业之间订立的劳动合同对其不具有约束力。被告的这种理由，在于从根本上否认双方之间存在的劳动法律关系，是不符合事实的。根据《中外合资经营企业劳动管理规定》第二条及《中外合资经营企业劳动管理规定实施办法》第五条的规定，合营企业用人实行劳动合同制。这就要求合营企业雇用职工，双方之间必须签订劳动合同，以确立双方之间的劳动法律关系。本案被告作为合营企业确与原告没有签订这种劳动合同，双方之间缺乏这种劳动法律关系的形式要件，这也是客观事实。但是，造成这种状况的原因，是因为被告成立之时，整体接收了作为其前身的中国天津X电梯有限公司上海分公司的在职员工，并未重新订立新的劳动合同，这也是客观事实。这种整体接收的法律效果之一，就是被告承接关闭的企业所建立的劳动法律关系，即作为劳动法律关系的雇用者一方主体发生变更，受雇者一方主体不变。这样，受雇者与原雇用者之间订立的劳动合同对新的雇用者仍然有效，这就是原告与被告未重新订立新的劳动合同的事实和法律原因。根据民法理论，合同主体一方依法发生变更的，并不影响合同内容的效力，变更后的主体仍然按原合同的规定享有权利和承担义务。所以，一、二审判决认定被告否认原劳动合同对其不具有效力的理由不成立，是正确的。
其次，根据《中华人民共和国中外合资经营企业法》第二条的规定，国家保护合营企业在我国领域内的合法权益，但合营企业的一切活动应遵守我国法律、法令和有关条例的规定。合营企业在劳动管理方面，也必须遵守我国有关劳动管理的法律、法令和有关条例的规定。法院审查合营企业辞退、开除、解聘职工等劳动争议案件，首先要审查的是合营企业的这种行为在程序上的合法性，即合营企业不论以何种理由或方式终止与职工的劳动合同关系，首先必须在程序上合法。由于这种行为是合营企业依照其管理职权作出决定并实施的，故其还应负举证责任，证明其在程序上合法和据以作出处理决定的事实成立。在本案中，被告终止与原告的劳动合同关系，在程序上不具有合法性，表现在下面两个方面：第一，以免职的方式逼迫原告辞职，这是不符合有关企业辞退职工的方式的要求的。辞职应由职工自愿提出，不能以胁迫的方式逼职工违背本人意志提出。第二，被告最终终止与原告的劳动合同关系，没有按照《中外合资经营企业劳动管理规定》及其《实施办法》中规定的程序进行，即没有在“辞退前一个月通知企业工会组织和被辞退的职工本人”，并且在工会提出异议时，未和工会协商解决此事，只是简单地不采纳工会提出的意见。工会虽是维护职工合法权益的群众性组织，但我国《工会法》赋予其在维护职工合法权利方面的特殊权利，其中就包括在企业辞退、处分职工方面，企业工会的事先被通知权和异议权等。如果企业不遵守这样的程序性规定，企业作出的辞退、处分职工的决定就无效。被告辩称其作出处理决定时不知其有工会存在，这更无道理。被告的工会不但存在，而且早在其成立当月就有名有实了。所以，被告的这种理由只能是一种诡辩。由于程序合法是实体合法的前提，故在前提不合法的情况下，法院仅以程序违法即可撤销企业的辞退、处分职工的决定，令其恢复与被辞退的职工之间的劳动法律关系，而用不着去进一步审查企业辞退、处分职工所依据的事实是否成立。所以，一、二审法院对本案的处理是正确的。
引用法条
[2]《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百五十三条
[3]《中华人民共和国中外合资经营企业法》 第二条
