法院经审理查明，原告陈某于2006年8月到被告某电器公司上班，任销售公司副经理，从事市场营销和战略性市场开发工作。双方签订了一份高级营销管理人员聘用协议，该协议约定：“乙方（原告）负责甲方（被告）电器产品的投标、攻关等工作，确保有业绩。甲方给予乙方同职级年薪、补贴等各项待遇，并给予中标额的0.5％－0.8％作为奖励，聘用期三年。”2007年3月，被告向原告发出书面通知，内容为：“因与你签订协议时的客观情况发生了重大变化，致使原先与你签订的协议难以继续履行，现公司要求你重新变更劳动合同，并附变更后的承包合同草稿一份。请你在接到本通知后十五日作出书面答复，逾期未作出书面答复的，视为不同意变更劳动合同。”原告未作出答复。后被告单位向原告作出了《解除劳动合同决定书》。
原告为奖金问题向劳动仲裁部门申请仲裁，要求被告按约定支付奖金。劳动争议仲裁委员会于2007年7月作出仲裁裁决书，裁决被告支付原告奖励58564元，后原告认为仲裁裁决计算奖金有误，向法院提起诉讼。要求被告按中标额的0.8％支付奖金224320元。
被告辩称，中标后合同实际签订的数额为630万元，奖金只能按此标准计算，原告主张的经济补偿金超过规定的标准，故请求法院对原告不合理的诉讼请求予以驳回。
法院经审理查明，原告在工作期间为被告产品投标中标额为2286万元，
通州法院经审理认为，依据《江苏省劳动合同条例》第三十条第一款、第三款的规定即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协议不能就变更劳动合同达成一致协议的用人单位可以解除合同。而原告庭审过程中也认可被告曾多次找其协议变更原劳动合同，在双方未能协商一致的情况下，用人单位即被告作出解除劳动合同的决定符合法律规定，原、被告双方劳动关系已合法解除。
原告在被告单位一直工作至2007年2月底，2007年3月29日被告才作出解除劳动合同的决定，之前双方一直存在劳动关系，在双方劳动关系存续期间，被告应当按照2006年8月双方签订的高级营销管理人员聘用协议的约定支付原告相应的奖金，原告在工作期间为被告产品销售投标中标额为2286万元，考虑实际合同签约并未达到这么多，被告并未获得预期收益，且被告在约定的奖励幅度内有考核决定权，故在计算原告奖金标准的百分比时，酌情考虑按0.5％计算，综上原告的奖金应为114300元。据此判决被告支付原告奖金114300元。
案例分析：
用人单位为激励劳动者，常常约定在工资外，劳动者在完成一定的工作任务后，支付一定的奖金给劳动者，以激励劳动者勤奋工作。如合同中对奖金的计算有明确约定，那么这种约定应当有效，用人单位应当按照劳动合同约定，向劳动者及时足额支付奖金。
