案例介绍：某系青岛某公司客户部经理。双方于2007年1月份签订为期三年的劳动合同，约定工作岗位为业务经理，月工资标准为4000元。2009年年初，由于金融危机的影响，公司为了应对新的经济形势调整内部机构，客户部并入业务部，将王某调整为业务员，相应地调整月工资标准为2500元，王某认为拒不接受公司的调整方案，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求确认公司单方变更劳动合同的行为无效，补发因此减少的劳动报酬。
律师点评：
本案是一起企业员工调岗变薪而引发的劳动争议。《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
事实上，依照相关法律规定，用人单位调岗变薪最好的方案为双方协商一致，达成书面的变更协议，变更原来签订的劳动合同。这样完全符合法律的规定，易操作，但如果劳动者不同意变更，用人单位从经营管理的全局考虑又必须对劳动者调岗变薪，该如何操作才符合法律规定呢？本律师认为用人单位作为赢利性的企业组织，对劳动者应享有一定的用人自主权，在根据客观情况可以合理调整劳动者的工作岗位和劳动报酬。但是，在相关法律规定不明确的情况下，为了使单方调岗变薪合理、合法，用人单位必须注意以下两点：
1、 在劳动合同约定调岗变薪的条款，明确赋予用人单位用人自主权
用人单位对于工作岗位，可在劳动合同“工作内容”条款中约定“甲方可以根据生产和工作需要以及乙方的身体状况、工作能力和工作业绩等方面，调整乙方的工作岗位，乙方应当服从甲方的安排”；用人单位对于劳动报酬，可在“劳动报酬”条款中约定“甲方可以根据乙方的工作年限、工作表现、工作岗位等，相应地调整乙方的工资标准”。劳动合同经双方达成一致后，用人单位还应当制定相应规章制度对调岗变薪的情形进行明确细化，使之成为用人单位日后调岗变薪直接的根据，需要注意的是，这些规章制度应经过民主议定程序，并向劳动者公示，否则对劳动者无约束力，用人单位也不能依此调岗位变薪。
