２００２年８月，上海某复合新材料公司与周某签订了一份为期一年的劳动合同，并随后将其安排在质量保障部门从事管理工作。合同期满后，双方又续签了一年的劳动合同，合同约定周某享有接受培训、分房等特殊福利待遇，若在服务期限内解除合同则应支付相应违约金。合同签订后，该公司立即派周某参加了全国铝塑行业质检人员培训，并在第二年又参加了一次培训，共花费３．５万元。为了留住人才，公司还特别支出１．５万元为他买了商业保险，并在其参加完第一次培训后将其任命为质保部副经理。
为了确保自己的人才投入能够得到回报，公司在第二份合同即将到期时又和周某签订了《商业秘密、竞业禁止及必须服务期协议》，约定公司应向周某支付工资总额３倍的经济补偿金，如周某“跳槽”，不能到类似行业就业并保守商业秘密。
但是，就在上述协议签订后不久，周某忽然不辞而别。公司董事会大惊失色，因为两年的工资、培训费、各种福利无论如何也有８万多元。他们经过两个月的仔细调查发现，周某已经到自己的竞争对手某装饰材料公司任职去了。
事情经过劳动仲裁后很快起诉到了法院，上海市青浦区法院在庭审中查明，双方虽然签订了“竞业禁止”协议，但双方在协议中未对周某之前享受的出资培训等待遇作为必须服务期的条件，而只是约定单位给予周某经济补偿金，并在工资中每月予以支付。然而在实际履行中，单位也并没有支付经济补偿金，也就是没有履行约定。
主审此案的法官表示，用人单位可以对由它出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定，而 “竞业禁止”是对与特定的经营内容有关的特定人的某些行为予以禁止的一种制度。对负有保守商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同中约定保密条款或者单独签订保密协议，商业秘密进入众所周知的状态后，保密条款、保密协议约定的内容自行失效。
