小王说，他的肝功能很正常，不会传染疾病给他人，而且他这种病和求职岗位不属于法律禁止的从业范围，故坚持要求公司录用他。但是，公司老板最后拍板，因单位有硬性规定不能聘用小王。
面对这种结果，小王感到委屈。他认为该公司违反《劳动法》等法律法规，请求法院依法确认该公司不聘用他的行为违法，侵犯了他的平等就业权，判令该公司向其公开道歉并赔偿5万元精神抚慰金。在法庭审理过程中，该公司自感理亏，当庭表示愿意聘用小王。
法院审理认为，应聘者与招聘单位之间就订立劳动合同进行协商过程中，用人单位依法享有自主用人的权利。但是，用人单位应当依照法律、法规的规定，保障劳动者的合法权益。本案中，小王虽系乙肝病原携带者，但其应聘的工作岗位系手机售后维修工作，并非国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门所确定的乙肝病原携带者禁止工作种类范围。
因此，该公司以小王系乙肝病原携带者为由拒绝聘用的行为违反了法律规定，侵犯了小王的平等就业权利。虽然公司当庭表示愿意聘用小王，但不能改变其已经实施侵权行为及该行为对小王造成精神损害的事实。
法院认为小王要求公司公开道歉、赔偿精神损害抚慰金的诉讼于法有据。但结合公司主观过错大小、侵权行为的情节、不良影响的范围及小王受损害的程度，在公司当庭认识错误，采取停止侵权、消除影响等积极措施，并愿意录用小王的情况下，法院判决该公司的行为违法，在向小王赔礼道歉的同时，向小王支付3000元精神抚慰金。
小王与公司的争执虽然以小王到该公司上班告终，但公司提出的法院不经仲裁即受理小王诉讼不正确的主张值得考虑。中国人民大学法学院牟田田认为，小王直接将公司起诉到法院，程序上无明显不当。因为《就业促进法》第62条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”
本案引发的问题是就业歧视是否属于劳动争议，是否适用《劳动争议调解仲裁法》。这实质上是说，小王是否可以而且必须先申请劳动仲裁，不服仲裁裁决再向法院起诉。根据《劳动争议仲裁法》的适用范围，从法理上讲，小王在求职过程中的就业歧视纠纷可以作为“订立”劳动合同的争议，公司拒绝录用，从本质上就是拒绝订立劳动合同，因此，将其作为劳动争议并无不妥。目前，就业歧视案件纠纷较少，法院直接审理也可以，但应以先裁后审更为妥当。
对就业歧视受害人的救济一般有两种，一种是小王的结局，到应聘单位上班，这样的裁决也是保护求职者平等就业权的基本要求。另一种是双方当事人不愿意或不适合建立劳动关系，应聘者选择离开。这个时候应侧重于对受害人的保护，使其财产损失和精神损害等得到赔偿。在计算财产损失时，应考虑劳动者求职的费用、工资的损失、社会保险的损失、劳动者寻找其他工作的机会以及其他损失。精神损害则应考虑用人单位违法行为的程度，劳动者受损害的程度和当地经济生活水平等。根据这些因素，综合确定一个对被歧视者合理的赔偿数额。（午报记者 赵新政/文 诸 颖/配图）
<!-- body,td,th { font-size: 12px; } a:link { color: #000099; text-decoration: none; } a:visited { text-decoration: none; color: #000099; } a:hover { text-decoration: none; color: #FF3300; } a:active { text-decoration: none; } -->
