职场女性遭遇三类侵权的维权思维导图

谁相伴

2023-03-04

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核心内容：由于近年来频繁出台的劳动争议领域的新法律法规，产生了一定的叠加效应，各地涉及女职工的劳动争议案件呈现急剧上升的态势。对涉及女职工权益的案件进行梳理，发现涉及女职工案件主要有三个类型。以下由树图网编辑为你介绍面对家庭暴力、性别歧视、劳动权益被侵害现象的维权知识。

树图思维导图提供《职场女性遭遇三类侵权的维权》在线思维导图免费制作，点击“编辑”按钮，可对《职场女性遭遇三类侵权的维权》进行在线思维导图编辑，本思维导图属于思维导图模板主题，文件编号是：278ce9a81fd7c89fc1db73a322604205

思维导图大纲

【阅读导航】

一、性别歧视案例

二、生育权案例

三、性骚扰案例

【正文】

一、性别歧视案例：

对性别歧视勇敢说不，捍卫平等就业权

经过层层筛选，刚毕业的李小姐幸运地被某公司录用。为了得到这份工作，本已结婚的李小姐在入职登记表上的“婚姻状况”一栏填写了“未婚”。

2010年7月，李小姐入职当日与公司签订期限两年的劳动合同并担任人事经理。双方在劳动合同中约定：任职期间不得结婚，员工如被发现提供虚假陈述，公司与其的劳动关系即行解除，且公司无需支付补偿金。

不久公司就发现李小姐已经结婚，马上向她发出解除劳动合同通知。后李小姐向仲裁委员会提出申诉，要求公司支付违法解除劳动关系经济补偿金。该委裁决驳回李小姐的申请请求。李小姐不服，向法院提起诉讼。

法院审理认为，李小姐作为劳动者，在入职时提供了关于婚姻状况的虚假陈述，确实违反了双方在劳动合同中的约定。但婚姻状况并非担任职务所必须，李小姐的该项虚假陈述不能构成欺诈行为;而公司在劳动合同中的约定违反法律强制性规定，故该公司依据劳动合同的约定解除劳动关系于法无据。法院支持了李小姐主张公司支付违法解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求。

维权提示——

除非用人单位对职位有明确的要求并且在招聘前公示，否则法律禁止用人单位以性别、婚姻状况等原因拒绝录用女性员工。如果员工是因上述原因而做出虚假陈述，也不构成欺诈，用人单位无权据此解除劳动关系，否则即应支付经济补偿金。

二、生育权案例：

产检产假哺乳假，一个都不能少

谭女士是某餐饮公司的领班，因为生育，自2009年底开始休产假。休假期间公司没有向其支付工资。2010年3月初，谭女士以公司未能按时支付劳动报酬为由提出辞职。后谭女士向劳动仲裁委申诉，要求公司支付解除劳动合同补偿金并补发其产假期间的工资。仲裁委支持了谭女士的请求后，公司不服裁决起诉到法院，主张谭女士系自行辞职，公司无需支付补偿金。法院审理后认为，女职工依法享有休产假的权利，并且休产假期间工资待遇不得变更。在公司未能支付产假工资的前提下，谭女士有权解除劳动关系。最后，法院判决公司按谭女士的原工资标准向其支付产假期间的工资并支付解除劳动关系经济补偿金。

维权提示——

《女职工劳动保护规定》中规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同;女职工产假为90天，其中产前休假15天;怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间;有不满1周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳(含人工喂养)时间，每次30分钟。如果实践中女职工没有能够享受自己的相关权利，则一定要积极维护自己的合法权利。

三、性骚扰案例：

受到职场性骚扰，辞职也能得补偿

2010年1月王女士到一家外企工作，双方签订为期两年的劳动合同。2010年10月，王女士因不堪忍受上司对其进行的骚扰提出辞职。在办理完毕相关手续之后，王女士想为自己讨个说法，便提起仲裁申请，要求公司支付解除劳动合同经济补偿1万元。仲裁委认定王女士自行辞职，裁决驳回了她的申请请求。王女士不服，向法院提起了诉讼。

在审理过程中，王女士提供电话录音及手机短信等证据证明原上司对其进行过语言上的骚扰。经过核实，电话录音及短信记录均显示与王女士往来的人确系王女士原来供职公司的主管。最后，法院认定用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件导致王女士提出解除劳动合同，故判决该外企支付王女士解除劳动关系的经济补偿金1万元。

维权提示——

在司法实践中，女职工因职场性骚扰而提出解除劳动合同时，如果女职工能提供证据证明其在工作场所确实受到了经常性的性骚扰，则法院可以依据《劳动合同法》第38条的规定，认定用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件，从而支持女职工关于经济补偿的诉讼请求。考虑到职场性骚扰的证据较难取得，且大多数为间接证据，因此，在证明性骚扰成立的证据上司法机构会从宽认定。比如，偷录偷拍得到的证据，只要没有侵害他人的合法权益，应认定其证据效力。