透过前不久兰邦市场调查公司对京、沪、深三地职业经理人调查，可以看到在职业经理人薪酬观念的许多方面，正伴随着市场的脉动而发生的演化。
在中国、IT业兴起虽然只有十数年，但人才济济、英雄辈出。高新技术产业的强劲脉动，给职业经理人带来一轮又一轮市场冲击波，在IT业以及与应用信息技术密切关联的广告、媒介业，高薪酬和高流动率的现象同时存在。调查结果显示：过去一年，这两个行业中高级经理人的收入，分别比平均水平高出11.3和8.1个百分点，其流动率则高达25.5%和32.7%。
高薪酬和高流动率之间，并没有直接的相关性，把二者连结在一起的，是“知识产业”这个概念。“知识资本”、“人才资本”一类的说法，正得到越来越全面的接受和理解，追求更大程度的自我价值的体现，成为经理人追求更高层次发展的主要动力。
很长一段时间以来，按劳分配作为社会主义的分配原则，在人们心目中形成一种思维定势，给处于转轨时期的市场经济的价值观带来不少束缚与误导。随着职业意识和专业技能的提高，经理人越来越强调个人价值与薪酬的平衡，按能力与贡献取酬的观念，成为职业经理人的共识，并为越来越多的企业所接受。
与上年相比，在三地经理人的薪酬构成中，奖金比例都有小幅度提升。其中，深圳经理人的奖金比例提高1.8个百分点，北京提高1.9个百分点，增幅接近，上海则明显高于京、深两地，达3.7个百分点。在周边国家和地区经济持续低迷的背景下，取得这种变化实为不易，这同时也折射出三地经济发展的整体态势。
值得一提的是，在深圳的一些企业，基本工资与效益工资的比例，已经由前两年的6：4倒转为4：6，并且还在进一步向3：7靠拢，激励机制的功效得到极大程度的发挥。
越来越多的人倡导建立学习型组织，让企业能够永续发展、长盛不衰。与此相呼应的是，职业经理人也以更积极、更明确的态度，要求企业为他们提供更多的学习和进修机会。
调查显示，与一年前比较，经理人的学习、进修机会增长了5个百分点，66.7%的受访者认为薪酬应该包含学习进修机会，其必要程度高于一定额度交际费用、企业内部股份、交通津贴等指标。在深圳，持此观点的经理人更是超过90%。
从“学而优则商”到“商而优则学”，在与市场的互动过程中，职业经理人的学习观正悄无声息地进行嬗变，这将是一场持续而影响深远的“学习的革命”。
市场自由化的程度，是市场成熟与否的标志，而一个高自由度的成熟的市场，需要一大批真正具有敬业精神和职业意识和经理人队伍。
关于隐形收入的问题，受访者普遍对“正常薪酬之外的收入”这种说法很敏感，不少人甚至直接将它等同于所谓的“灰色收入”，并表示对回扣盛行、贿赂成风等社会弊端难以认同和接受。
近半数受访经理人对正常薪酬之外的隐形收入持否定态度。深圳经理人大都表示，本职工作已占用自己的全部时间，无法腾出精神做第二份工作。同时，既然拿着公司薪水，就要全身心为公司服务，而正常薪酬之外的收入，必定需要额外付出，这对公司有欠公平。
持此观点的北京经理人则认为，隐形收入反映的是经理人的素质问题，把心思放在薪酬外收入的工作上，就无法集中精力做本职工作，如果自己不能够以身作则，很容易令部属离心离德、军心涣散。
上海的经理人在看待这个问题时，态度相对要“海派“一些。他们和绝大部分肯定隐形收入应合理存在的受访者一样，认为在不损害国家和公司利益的前提下，发挥个人的智慧与特长、挖掘自己的潜力而取得收入是正当的。
对敬业精神和职业道德，虽然没有成文定规，但不管在哪个时代哪个行业，做好本职工作都是其中的核心要求。具备这种素质的经理人才是遵守市场游戏规则的职业经理人。
高自由度、高竞争的成熟市场，不是放任自流无政府市场，经济立法就是市场游戏规则的主要内容。市场经济中的立法滞后，是转轨期的必然发展过程，对此，经理人普遍认为属于正常现象，不过应该有一个时间的限度。
就薪酬方面而言，经理人内部持股问题尤其需要全面的法律保障，赞同这类观点的受访者比例高达91.2%。
这些经理人认为，虽然目前有不少企业都宣称正在或即将推行员工内部持股，但缺乏社会监督和法律保障，这种激励方式未必能落到实处；试行阶段存在一些偏差可以理解，但对一些有名无实的做法很难认同，如以持股之名行集资之实、明为内部持股暗地侵吞国有资产等等。在他们看来，即使再先进的管理模式和激励机制，如果被当作一种时尚而不是作为企业和社会的长远规划来对待，最终受惠的只是极少数的部分人，吃亏的却是整个市场。
