论集体合同制度在现代企业制度建设中的地位思维导图

眼眶很热

2023-03-03

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地位

现代

劳动关系

实现

劳动法

集体合同

首都经贸大学劳动经济学院王守志

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思维导图大纲

一、产权制度改革是培育市场主体的根本选择

在传统计划经济体制时期，人们比较普遍地将生产资料所有制仅看作是生产资料的归属问题，而忽视了如何利用生产资料创造社会财富，使财产有效运作和增值问题。市场经济体制改革，建立现代企业制度，在仍然保持着生产资料公有制的前提条件下，解决了公有制的生产资料在具体生产过程中的实现方式、即利用形式问题，从而成功地使公有制与市场经济、与效率统一起来。

国有企业改革，建立现代企业制度，是使国有企业真正成为市场主体的根本选择。产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是建立现代企业制度的基本要求，同时也是现代企业的根本特征。建立现代企业制度，首先要解决企业产权制度建设。产权制度建设并不是单一层次的，从法律关系上解决所有权问题，只是产权制度建设的一个方面，而且还必须从经济关系上解决财产的经营运作，实现财产的保值与增值。依法建立企业法人治理结构是实现财产的终极所有权与法人财产权有效分离的基本途径。

所谓企业治理结构，可以理解为使财产运用的合同关系的完整性与安全性得以保证的组织架构。由于企业是一个法律实体，特别是公司制企业，控制着一系列的社会财产，形成法人财产权，并以自己的名义完成各种交易，故往往称之为法人治理结构。科学的法人治理结构实际上是一种契约结构体系，通过不同性质的合同，分别解决所有权、经营权和劳动权各自的地位和相互关系。股东会、董事会、监事会和经理机构的依法设定，是建立企业法人治理结构的主要方面。

股东会是财产的原始所有者人格化的载体，由于财产权的基础和核心是所有权，而所有权是一种绝对权，故股东会是现代企业的最高权利机关，是实现所有者对经营者制约的有效形式。董事会是由股东会选举产生的决策和管理机构。财产的原始所有者从维护自身利益的角度出发，通过股权代表机构股东会选举董事会，以对重大决策进行表决的形式，反映自己的意志，制约董事会的行为。两者之间的关系是一种信任托管关系。董事会作为法人财产的代表，对公司资产的运作与增值负责，承担资产风险；受股东利益制约，对重大问题进行决策。其根本责任是对股东负责、其核心作用是保证现代企业的运作符合所有者的利益。经理机构是对属于现代企业的财产进行经营的执行机构，公司的经营由董事会选择与聘任。经理直接受控于董事会，并对自己的经营成果负责。董事会与经理的关系是委托代理关系。董事会与经理机构的分置，实际上体现了财产权的第二次分离。此种分离是在原始财产权与法人财产权分离基础之后的再次分离。通过第一次分离，形成了法人财产权。现代企业虽然不具有财产的终极所有权，但却具有了对所经营的资产的实际占有权与支配权。这种分离一方面摆脱了财产原始所有者对其财产的直接干预，有利于财产运用的效率；另一方面，原始所有者通过股权占有的形式仅承担较小风险而又享有尽可能大的收益。第二次分离是法人财产权与实际经营权的分离。通过这种分离，使得董事会不仅可以充分利用运用自己的知识与能力保证财产的运作与增值，而且可以充分地利用职业经理人知识与能力进行经营活动。现代生产经营的复杂性、管理的专业性，费用与效用相互关系的重要性，决定了这种分离的强大生命力。财产的所有者、企业法人、经理机构通过法人治理结构及其契约关系，即现代企业制度这种精妙的制度结构安排清晰地界定了各自的权利和义务，从而成功地使公有制与市场经济、与效率统一起来。

二、经济三权关系是微观经济运行的基础

所谓经济三权即指所有权、经营权与劳动权。资本（含土地）、管理、劳动作为经济运行的三大基本要素是相互联系、缺一不可的。企业作为生产力的载体，经济三权及其相互关系集中体现了作为市场主体的企业的生产要素的相互关系和组织状况，同时也是决定微观经济运行的基础性问题。

国有企业产权制度改革，充分保证了国家财产的终极所有权与企业的法人财产权。一般而言，所有权是以对财产进行支配并享有财产的利益为其基本内容，所有权中的最重要、最基本和核心的权能是收益权能，即获得由所有财产产生出来的新增经济价值的权能。但是，财产自身并不能自行保值与增值，新价值创造的基础在于劳动。保值增值是通过一定的经济关系才能实现。经营权也是在一定经济关系的运行中得到体现。一定的经济关系的本质或基础在于劳动关系。因此，所有权、经营权的实现与劳动权绝对不能割裂开来。现代企业制度的运行一方面表现为财富的生产，另一方面则表现为所有权、经营权和劳动权的相互影响、相互制约、相互适应的过程。产权关系主要是从法律层面上确定财产的最终的归属、运用、处理、收益问题，其核心是保护产权所有者的权益；经营权关系主要是从经济关系上正确界定经营者的职权范围、责任义务以及个人的经济收益问题，该关系强调和保护的是经营者的权益。劳动权关系主要是劳动者在劳动过程中的地位和权益问题，强调和保护的是劳动者的权益。前述的三类关系既有各自独立的内容和处理方式，但又互相交叉和互相作用。其中任何一类关系的运行都直接影响和制约着其他关系。现代企业制度正常的权利结构和运行，正是在这三类关系的正确处理中实现的。产权制度改革，在保护所有权与经营权的同时，也应以同样的高度关注劳动权的保护。脱离劳动权的保护，现代企业制度的建设在一定意义上说是不全面的。

前已述及，现代企业制度绝不是一种简单的经营管理制度，而是包含产权制度、与其相适应的组织结构制度和管理制度的统一体，即是一种市场经济体制。在这个体制中必须考虑全部生产要素的相互关系和地位。实际上，所有权与经营权只是生产要素——资本、管理的体现，或者说是所有者和经营者利益的体现，如果不与另一个基本生产要素劳动力和其产权的所有者——劳动者以一定的方式结合起来，形成规范的劳动关系，企业便无法实现现实的生产过程，也就无法实现各自的利益。

劳动权是内涵极为广泛的概念。在商品经济未成为主导的经济形式以前的社会形态下，并不存在现代意义的劳动权，他只是在生产条件出现分离以后才逐渐成为与财产权同样重要的权利概念。劳动权通常被理解为劳动力的所有者通过特定形式的劳动以实现其应获得利益的权利。劳动权包括权益与权能两个方面。劳动权益是劳动者享有的受法律保护的利益，如就业权、择业权、报酬权、休息权、社会保险权、劳动保护权、职业培训权、结社权、申诉请求权、参与民主管理权等。劳动权能是劳动者为实现其利益依法可以采取的手段，如占有、使用、收益、处分等权能。在现代市场经济条件下，劳动权益的实现一般是通过劳动力的所有权与使用权的在经济关系上的分离与让渡实现的，并依据法律规范形成一定的劳动法律关系和劳动法律制度。而劳动权关系实质上是规范和调整劳动者在劳动过程中的地位和权益保护。

经济发展史证明，当生产条件分属于不同的所有者以后，法律着重于财产权的保护。14世纪-18世纪，为保护资本主义工场主的利益，英国及其他资本主义国家先后颁布了法律史学家称之为“反劳动法”的劳工法规。当资本主义的生产方式已经完全占据统治地位，经济关系的强制已经可以取代法律的强制时，劳工法规才逐渐废除而被工厂法所取代。传统企业制度占主导地位时，倡导契约自由，初期的劳动权保护偏重于年龄，工时等。伴随着生产社会化的发展，所有权与经营权的逐渐分离，公司制度成为企业财产组织的主导形式，在19世纪末叶，工人的结社权才被法律承认；20世纪初叶，集体谈判与集体合同制度、民主管理制度方逐渐兴起；20世纪中叶，随着企业规模的成长和现代企业对主要经济部门的支配，集体合同制度成为现代工业生活方式的一个主要内容。在现代企业的运行中，经营权的代表即领取薪金的职业经理人，在经济关系上并不是资本的终极所有者，他们宁愿选择使企业长期稳定发展的政策，而不贪图短期的最大利润。对职业经理人而言，企业的长期存在与持续发展对其职业、对其经营权的实现才是最大的效用，因而，职业经理人要维护企业并被其充分利用的愿望，使其推动并支持能够带来企业稳定经营秩序的集体谈判和集体合同制度。从业主制、合伙制企业到现代企业的制度发展以及与其相适应的劳动权益保护的制度安排，从一个侧面反映了经济三权的相互关系和处理方式的特征。

三、集体合同制度在现代企业制度运行中的地位

市场经济中的劳动关系是经济利益关系。经济体制的转变，现代企业制度的运行，劳动关系最显著的变化是劳动关系双方——经营者和劳动者作为具有相对独立物质利益的主体地位凸现出来，各自的地位与功能实现了理性的回归：国家干部、国家职工的概念不复存在。资本与经营分离、经营者代表和维护资本的利益、并对资本负责；在实现资本的保值增值中实现经营者利益的制度和功能规定性，决定了企业的行为方式和特征。依据平等自愿、契约自由的原则，劳动力产权的所有者通过劳动合同的方式、与具有法人财产权的代表建立劳动关系，并根据自身的劳动实现自己的利益。在社会主义条件下，劳动关系双方相对独立的利益虽然从理论的视角观察具有统一性，但在每一微观领域则广泛地存在着对立与摩擦。企业的行为目的是利润、效率；劳动者的目的则是工资、劳动条件、职业保障。常识告诉我们：企业的利润函数取决于产量函数和成本函数，其他条件不变，利润函数与成本函数呈反向关系。目标的差异导致利益的摩擦是极为自然的事情：产量函数不变，成本函数下降，自然导致利润增加。这种简单的关系直接影响着劳动权益的保护。

劳动权是在具体的劳动关系中实现的，无论是何种劳动关系，都具有人身关系属性的特点。由于劳动力是人体中的一种机能，劳动力只能寓寄在活的人体之中，劳动力的存在和消费与劳动者人身须臾不可分离，劳动者向企业提供劳动力，实际上就是将其人身在一定限度内交给企业，因而劳动关系就其本来意义上说是一种人身关系。劳动关系又具有隶属性的特点。劳动者与企业之间是通过订立劳动合同形式建立劳动关系的，劳动关系双方在协商各自的权利义务、订立劳动合同时虽具有平等的法律人格，但劳动合同一经订立，劳动者就成为企业的员工，企业就成为劳动力的支配者和管理者，劳动者必须听从企业的命令和指挥，这使得劳动关系具有隶属性，即成为一种隶属主体间的以指挥和服从为特征的管理关系。劳动力的生理性特点、劳动力必须借助于物质生产条件才能实现其价值的规定性，而我国资本缺乏、管理稀缺，劳动者在劳动关系中的隶属性地位等因素，再由于我国劳动力市场供大于求的紧张状况，极易形成资本在劳动关系中处于主导地位，劳动则处于附属地位。事实充分说明，劳动权的保护、劳动关系的调节绝对不是一种简单的事情。

市场经济体制下，劳动关系的调节方式主要有六种，即分别通过劳动法律法规、劳动合同、集体合同、企业内部劳动规则、民主管理、劳动争议处理制度实现对劳动关系的调节。上述六种调节方式各具特点和其适应性，但又都有一定的局限性。例如，法律法规的调节具有最高的权威性和广泛的适用性，但他对劳动条件的决定是最低标准；企业内部劳动规则与企业运行状况密切联系，直接反映企业管理的特点，但它是企业单方意志的体现；民主管理是劳动关系当事人中的职工以被管理者的身份对企业经营管理的参与，对经营管理主要事项的知情、咨询等，而不是对管理的替代和最终的决策；劳动争议处理是事后调整等。在上述六种调整方式中，集体合同制度处于极为重要的地位。集体合同制度的内涵是法律确认劳动和资本具有平等的法律地位，作为劳动关系主体，双方互为对价关系，互相享有权利义务。因为资本使用的社会性和劳动力的个人所有，个别的劳动者无法与社会化的资本相抗衡，因而，劳动合同的功能通常仅表现为劳动者与企业建立劳动关系，而一般劳动条件的决定则是由工会代表劳动者与企业通过对等谈判共同决定。通过集体合同共同决定一般劳动条件的机制的意义是：第一，可以弥补劳动立法的不足，增强劳动法的可操作性，使劳动法的原则性标准具体化为劳动关系当事人的行为准则；第二，劳动立法所规定的劳动标准是最低标准，而国家劳动立法的目的决不是将劳动者权益的保护维持在最低水平上。而通过集体合同则可以将劳动者权益的保护水平与实际运行的企业经营管理水平相适应；第三，可以弥补劳动合同的不足，指导劳动合同的订立和履行；第四，提供了劳动关系稳定运行制度结构，而结构的稳定则保证了社会的稳定，等。

与企业的契约性质和法人治理结构的完善、发展相联系，我国劳动立法适时地发展了劳动权益保障的制度结构安排，其中之一就是集体谈判与集体合同制度。1995年生效的《劳动法》第三十三条规定：企业职工一方与企业可以就劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。2001年修改后的《工会法》第六条规定：维护职工的合法权益是工会的基本职责。工人通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益，以及违反此项规定的法律责任。实际上，此项规定已经比《劳动法》的相关规定更为清晰地确定了集体合同的法律地位。此外，最近几年，各地相继建立了政府、企业家协会、工会定期协商的例会制度。上述发展都为集体合同制度创造了社会条件。

从我国劳动立法的视角看保障劳动者法定权利实现的物质条件之一是工会。工会绝不是劳动关系矛盾的制造者，而是劳动关系矛盾发展的产物。工会通过有组织的形式，负责地反映和维护职工的要求和合法权益，因而它是协调劳动关系重要的媒介力量。我国劳动关系构建的目标是建立利益协调型的劳动关系，劳动关系双方在劳动条件决定上是权利义务对等的交涉、平等的协商，而不是行政隶属式的命令与指挥。依据劳动权利保障和经济三权的相互协调的要求，切实实现工会维护职工利益的基本职责，并使之落实到实处同样是一项深刻的、具有与建立现代企业制度同样意义的改革。因此，适应市场经济调整劳动关系、提供劳动权利保障的要求，根据工会法的规定，克服工会职能的政治化、行政化的倾向，积极实现工会职能、活动方式、工作方式的转变是当前一项重要的任务。