最近在招产品经理，面试中遇到了很多问题，跟 HR 专家沟通，再加上自己的分析整理后，大致总结如下。
我们按面试产品经理的整体流程来看：
首先，确立标准
千万不要觉得面试就可以不做准备，『一个人靠不靠谱聊一聊不就知道了』我一开始也是用这种思路来面试的，但发现效率极低、效果极差。
因为如果只关注这个人的言谈举止，的确是能看得出他大致的情况：年龄、健康状态、基本的性格（外向还是内向）、沟通是不是顺畅。再深度的信息就很难发掘了。
我们是要了解产品经理的能力和他的经验，最后目的是判断他是不是符合岗位的要求和招聘的标准。这些，都是随便聊一聊做不到的。
先列出所需的技能项。比如，我理解的产品经理所需要的技能有：
前三个不用解释。最后一个指的是多少要对互联网圈内或者所从事的行业内的知识和信息有所了解，往常的工作不都是闭门造车。
比如，拿到了数据可以做出判断，这是段位比较低的。再靠谱一些的，应该自己有调研、访谈或者收集数据的能力，需求的分析更加合理。最厉害的，可以有成套的方法，系统地获取用户需求。
以此种方法拓展，把所有技能项列出：
不过对于某些工作经验比较少的人，尤其是应届生，其实往往是无法用这个标准衡量的。因为他们掌握的更多的是『能力』而非『技能』。也就是说，他们有潜质做好产品的工作，有的是基本能力，但并没有在产品经理的工作上有经验。
所以我又做了一套关乎『能力』的标准。大致是这样的：
其实我最近刚学到的，很重要的几点是：
第一，问题决定了回答方式。这个很好解释。如果你拿刚才的技能表或者能力表给应聘者填写，他 100% 会说都能做到而且评分很高。
你需要问的，其实是很具体的能证实某个特殊项目的经历、事情，而不是『你行不行』、『你可不可以』或者『如果是你你怎么做』。
第二，要通过他说的内容，来敏锐地察觉其中哪些是真实的、哪些是虚假的，以及哪些是有失偏颇比较主观的，哪些是足够客观的。
然后，再判断哪些是能证明能力的。这个很多人会忽略。比如你想观察他的管理能力，结果他说着说着讲了很多团队在产品中的创造力和执行力，其实并没有提到管理的细节，这也是不能作为佐证的。
第三，有头无尾，或者没头没尾的描述，是没有价值的。『效果很好』、『产品很优秀』、『得到了老板的肯定』都是很不具体的，『增加了 24% 的日活』、『入选了年度十佳 APP』、『是团队奖金最多的』是具体的结果。
最后的判断
接下来，就是通过信息，结合之前列出的标准，做最后的判断。
做最后判断时，只需要注意一点：不同的技能项或者能力项的权重是不同的。
比如你要招聘的是更偏向用户体验方向的产品经理，对设计、审美、需求这方面的要求更高，权重就可以设置为：
如果招聘的是很偏项目管理的产品经理，那大概是另外一种方向：
用你给应聘者的评价，乘以权重系数，得出来的最终分数，就是你对这个人的评分了。
尤其当你手里拿着一大堆简历，做过了很多次面试之后，你会发现单纯从『面试的时候印象还不错』这样的方面考察，根本不能做很好的判断。
