Automattic在奥兰多举办了公司 2019 年的 Grand Meetup除此之外，Automattic 每年还会组织一次为期一周的「大聚会」（Grand Meetup），让世界各地的员工聚集到一座城市，来增强凝聚力与协作感。5 个最受员工欢迎的会面地点为葡萄牙里斯本、夏威夷、旧金山、荷兰阿姆斯特丹与泰碧岛。刚刚过去的 2019 年的「大聚会」，他们选在了奥兰多。Automattic 的员工 Cole Stryker 在博客中提到，在「大聚会」期间，Matt Mullenweg 会用一个小时的时间，来解答公司内任何人的提问。通过这种办法，来强化团队共同的价值观。
人数达到一定程度后，远程办公过程中也难免会产生沟通上的误解。一定会有人质疑，当公司人数超过 30 人之后，远程办公的方式将不再适用。而实际上，Automattic 凭此模式成功壮大到超过 1000 人的规模，同样，创建于 2011 年的互联网公司 InVision 也采用远程办公的方式，茁壮成长到了现在的 700 多人的规模，并影响着全世界的数字产品设计领域。Matt Mullenweg 认为，远程办公之所以在 Automattic 能够完美运转，主要原因在于公司扁平的管理架构和 100% 的透明度。所有员工与工作有关的对话，所有的文件，会议记录以及培训都是对全公司员工可见的，这样可以最大程度上避免由于远程交流造成的摩擦与误解。Automattic 的前员工 Scott Berkun 从另一个角度阐述了支撑远程办公的关键。他此前曾担任过微软的首席程序经理，并在 2010 年加入了 Automattic。之后他把在 Automattic 的工作经历写成了一本书——《The Year Without Pants – WordPress.com and the Future of Work》。
Scott Berkun写作的众多书籍之一 | grooveScott Berkun 在书中提到，「目前大部分公司的管理模式，来自于上世纪由大型财阀主导创立的商学院，这套管理体系主要服务于制造业、银行业等传统行业，其主要特点是以职业经理人为中心，这些行业所涉及的工作也大多是重复性的劳动。」
而由于惯性，这套管理体系从制造业时代被沿袭到了互联网时代，「但是逐渐体现出了它的缺陷和对知识经济时代的不适应性」。这种不适应，从当下众多新经济企业寻求企业结构创新、转型的趋势中可见一斑。在以互联网为代表的数字化劳动力转型浪潮当中，Scott Berkun 认为创造者们才是公司的核心，而不是职业经理人。对于像程序员、写作者、设计师这样的创造者而言，固有的管理模式正在扼杀他们的创造力。数字型企业与制造业并不应该沿袭同一种管理模式、办公模式。虽然，已有的办公产品已经满足一个远程工作团队的需求，但依旧有很多人无法完美地实现远程办公。Scott Berkun 在个人博客中将此归纳总结为 5 个原因并给出了解决方法：1. 在总部中没有盟友。如果公司有总部，那么远程办公者很难知道总部正在发生着什么。总部的决策也很难快速传达给远程办公者。因此，远程工作者要么在总部建立盟友；要么公司建立「远程第一」的原则，在线进行许多讨论、会议与文件处理，并且使用随时随地可以使用的在线协作工具。这样，所有的工作对话都可存档和可搜索，对于「非远程」人员也可以提高工作效率。2. 谨小慎微的企业文化。亚马逊和其他公司将「注重行动」视作他们公司文化的重要组成部分。这种文化期望员工可以主动采取行动，而不是等着被告知要去做什么。「注重行动」的文化也会培养出适应能力更强的员工，他们乐于发现和解决问题。一种企业文化越是要求沟通协作，远程沟通工具所承受的压力就越大，相应的，这个团队的沟通协作能力也就越强。3. 角色定义不明确。角色定义不明确在任何一个组织中都会造成麻烦，而这种麻烦在远程工作者当中会被放大。远程工作人员需要有明确的角色定义，应当明确地说明他们拥有的权限，以及如何衡量工作业绩。这样，他们才可以更好地决定自己如何利用时间和资源。4. 糟糕的沟通。世界上大多数组织一直在聘用具有良好沟通技巧的人，但实际上，良好成熟的沟通技巧并不常见，而沟通能力差会对远程工作造成更大的影响。5. 录用了错的人。远程工作并不适合所有人。远程工作者通常需要高于平均水平的组织能力和自我管理能力。即便是处在谷歌的那种工作环境中，远程工作者也需要比其他员工更加积极主动。远程办公方式更适合拥有雄心壮志的人。在 Automattic，公司通过「远程试用」的方式来招聘，这样可以更好地评估候选人的远程工作技能。
数字化时代正在改写工业时代遗留下来的企业经营模式。远程办公背后涉及的更是新的人力资源管理与企业运作思维。Automattic 在发展过程中，摸索出了一套筛选远程办公人才的招聘模式。公司的设计与业务发展组总监 Dave Martin 在他的个人博客当中，揭秘了 Automattic 这一招聘流程。Dave Martin 写道，「我们曾经也通过面试来筛选员工，模仿谷歌和微软，问求职者一些脑筋急转弯似的问题，并和他们一起吃面试午餐。但我们后来发现，候选人在餐厅的说话和行为方式与工作中的表现无关。有人在面试时表现惊人，但实际工作并不是迷倒他人，面试技巧并不能等同于工作表现。」后来，Automattic 在招聘流程上取消了线下面试环节。创始人 Matt Mullenweg 会亲自参与到简历的初审环节，而后，Automattic 会要求被选中的候选人与他们以合约（每小时 25 美元的报酬）的方式一起工作 3-8 周。同时，双方可以随时终止合约。
Automattic 创始人兼 CEO Matt Mullenweg | MONEYINC在这个「试用」过程中，候选人并不需要从现在的公司辞职，但他们会和未来可能的同事并肩作战，一起参与到真实的项目当中。时间灵活，可以在晚上也可以在周末。在此期间，试用者与公司之间可以快速有效地评估，两者之间是否相互匹配。而且，由于实行远程办公，Automattic 可以不受地域限制，在全球范围内招揽人才。Dave Martin 透露，每个 Automattic 员工最多只能督导 2~3 个试用员工，「在我们的公司文化中，督导试用任务优先于日常工作。如果有人因为督导任务，需要暂时放下手头的工作，对这点我们完全接受。」「我们尤其关注求职者是否能自我激励、是否擅长书面交流（因为我们进行远程办公非常依赖即时通信）」Matt Mullenweg 说，「我们更关注他们能多快发现问题，如何与同事交流，并从中学到什么。」在试用期结束后，Matt Mullenweg 会通过网络聊天来对候选人进行「终面」。「我并不知道面试者的性别或种族，只能看到屏幕上的文字。这个过程能让我集中关注面试者的工作热情和文化适应性。」试用的目的是为了找到对的人。Dave Martin 说，「形成最具生产力的关系需要经过数年，而不是几个月。如果你想打造能够改变世界的产品，花的时间则要长得多。我们希望 Automattic 的雇用关系能够延续数十年。如果公司把所有人都视为短期员工，那么在员工的投入上，管理者就会基于短期化形成截然不同的做法和态度。因此，忠诚应该是相互的。」
「我曾在硅谷的一家科技公司上班，有一天我和主管在 Slack 聊得非常深入，然而他就站在不远处，也没有走过来和我直接聊。我意识到，在这个房间里的每个人，他们的工作都是可以在家完成的。事实证明，并不是只有我这么想。」John Cunningham 说道，而后他创建了 Remote Rise，专门帮助企业施行远程工作制度。根据研究公司 Global Workplace Analytics 的数据，2005 年全球有 180 万的远程办公员工，而到了 2014 年，这一数字增加到 360 万，翻了一倍。猫头鹰实验室的调研显示，截止 2018 年底，全球有超过 56% 的科技企业允许员工进行远程办公，在经济发达国家这一比例更高。在美国，已有 3000 万人在家中远程办公，占美国工作人口的 16%-19%。他们预测，到 2020 年，大约 50% 的科技公司将会有约 29％的员工被允许远程办公。随着网络设备与网络服务费的降低，远程办公的成本与传统办公的成本相比越来越微不足道。理论上，销售、客户支持、研发和运营这些岗位通过远程工作的方式是可行的，这些岗位的工作内容要么发生在办公室之外，要么发生在网络设备办公设备上，办公室对他们而言并不必要。目前，已有亚马逊、希尔顿、戴尔等国际企业在部分岗位上开放远程办公模式，比如客服、技术支持、软件工程师、营销经理等；中国的 VIPKID 也有「在线教师」这一远程职位，相比之下，国内企业对远程办公整体上还是持保守态度。30 年前，传统视频会议的发展，让远程办公实现了可能；当下，互联网技术的发展则促成了远程办公工具的普及。而急需升级换代的往往是人们的思想。相比是否远程办公，这次疫情，也是对国内科技企业是否需要探索新的员工雇佣与组织管理方式的一次提醒。
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