本文针对审理聘用合同人事争议案件的办案实践，对当前事业单位聘用合同人事争议案件的类型及特点进行归纳分析，并探讨问题产生的原因及对策。
核心提示：聘用合同争议主要发生在合同的订立、履行、变更、解除及终止等环节上。
张某大学毕业后进入某报社工作，报社要求其交纳20000元，名目为“款项”。后张某提出辞职，报社不准，张某遂向仲裁委提起仲裁申请，要求返还20000元。笔者认为，单位在订立聘用合同时向个人收取抵押金没有法律及政策依据，因此报社应向李某返还20000元“款项”。
张某和王某研究生毕业后进入某部委下属事业单位工作，双方只签订了毕业生三方就业协议，未签订聘用合同。半年后，该事业单位以试用期不合格为由向张某和王某发出了解聘通知。张某和王某不服，向仲裁委申请撤销解聘通知，恢复人事关系。笔者认为，双方当事人之间并未签订聘用合同，单位发出解聘通知没有实体依据，应予撤销。
李某是某科研机构的科研人员，2003年李某与单位签订聘用合同，聘期两年。2005年聘用合同到期后，双方没有续签，李某仍在原单位继续工作。2006年单位突然提出解除聘用关系，李某不服向仲裁委请求继续履行聘用合同。笔者认为，事业单位聘用合同期满后，如果继续工作，应当及时与个人签订聘用合同。当事人继续工作而未续聘的，应当视为原聘用合同继续延续，合同期限应与原合同一致，相关权利义务应按照原合同条款继续履行。
李某与某部委下属事业单位签订试用期协议，约定试用期为半年。半年期满后，单位未提出异议。三个月后该单位要求再次签订试用期协议，时间为半年。半年后，该单位以试用期不合格为由解除与李某的试用关系，李某不服向仲裁委申请撤销解除试用关系决定。笔者认为，试用期约定应以一次为限，第二次试用期约定于法无据。当第一次试用期满后，单位未提出异议则人事关系确立，单位以第二次试用不合格为由解除试用关系没有法律依据，应予撤销。
刘某是某医院的职工，该医院与刘某签订服务期协议，约定医院向刘某发放五万元住房补贴，刘某需在该医院服务五年，如果提前调走或辞职，应当返还五万元补贴并支付五万元经济赔偿金。刘某服务2年后向医院提出辞职，医院向仲裁委提出仲裁申请，要求刘某根据服务期协议支付上述款项。笔者认为，服务期的约定应当慎重，发放住房补贴作为面向全部职工的行为，不宜作为约定服务期的附加条件，况且五万元的经济赔偿金数额过高，显失公平，仲裁委不应予以支持。
赵某被某科研机构送去进行为期半年的脱产培训，培训费用约五千元。单位与赵某签订了培训协议，约定赵某培训结束后要继续为单位服务五年，违反协议需支付单位违约金10000元。三年后赵某提出辞职，该单位要求赵某支付违约金10000元。笔者认为，单位提供专项培训后可以要求约定服务期，但违反服务期的违约金数额不得超过培训的实际支出，并按培训结束后每服务一年递减20%执行，因此赵某只需要支付违约金2000元。
王某研究生毕业后与某科研机构签订了为期五年的聘用合同。后该单位将王某委派到下属公司担任总经理助理，三年后，下属公司撤销总经理助理岗位，将王某退回该科研机构。该单位要求变更王某岗位为保卫岗，王某不同意，双方发生争议。笔者认为，双方当事人应当按照聘用合同中约定的岗位和职责履行聘用合同，只有双方协商一致或者当事人年度或聘期考核不合格的，才可以调整岗位，仲裁委对该单位调整王某岗位的决定不予支持。
张某是某医院的医生，双方签订了为期5年的聘用合同，后张某因患精神病回家休养。该医院提出因张某不能履行职责，要求解除聘用合同。张某的法定代理人不服向仲裁委申请仲裁。笔者认为，为了保护弱势群体的权益，根据有关规定，聘用单位不能解除与精神病人的聘用合同，应履行聘用合同直至张某痊愈。
王某，女，与某科研机构签订聘用合同，聘期为2003年5月至2006年5月。2005年10月，王某发现自己怀孕并告知单位，2006年2月，该单位通知王某在家休息，工资待遇正常发放。2006年4月，该单位通知王某由于聘用合同期限将至，单位不打算续聘，要求其移交工作。王某不服，向仲裁委提出仲裁申请。笔者认为，女职工的合法权益应受到特殊保护，受聘的女职工在孕期、产期和哺乳期内的，单位应当继续履行与王某的聘用合同，直至王某孕期、产期和哺乳期满为止。
通过办案实践，笔者体会到，中央国家机关所属事业单位聘用合同争议案件有如下几个特点：
主要由职工提起仲裁申请且用人单位败诉居多。从目前已受理的中央国家机关所属事业单位聘用合同争议案件来看，单位往往作为被申请人，且败诉居多，而个人败诉较少。这也是当前聘用合同案件的一个显著特点。
用人单位在聘用合同中规定“模糊性条款”。由于这类条款伸缩性很大、且由用人单位来进行解释、使用和掌握，这样用人单位往往处于有利地位，容易侵害个人的合法权益。比如有些单位在签订合同时故意将工作岗位、岗位职责、岗位要求模糊化，或者将工作岗位不写入合同，借以随意变更职工的工作岗位，使职工权益受到侵害后难以找到维权依据。
用人单位在聘用合同中规定“霸王条款”。由于我国目前的用人形势是供大于求，用人单位处于优势地位，用人单位在订立合同过程中往往规定一些霸王条款，如不合理的休假，不合理的服务期等。用人单位通过这些条款扩大个人的义务，同时又以双方自愿的形式逃避责任。
职工个人的法律意识增强。随着我国法制化进程的加快，职工个人的法律意识也普遍增强，维权意识不断提高。当用人单位侵害了个人的合法权益时，个人就会通过法律途径来维护自身权益，通过提起人事争议仲裁，由仲裁委员会作为中立者对他们之间的争议作出公平、公正的裁断。
事业单位的人事管理存在不规范现象。当前，许多事业单位人事管理规章制度不完善，单位内部缺乏全面系统的人事管理规定，有的规章制度制定程序不合法，未通过职工代表大会表决通过，或者未向全体职工进行公示。部分事业单位管理者缺乏依法管理的意识，不按照国家法律法规和政策文件的规定进行管理。有些单位在处理问题时往往领导个人说了算，而不是通过领导班子集体讨论决定。
聘用制的推行使得聘用合同争议不可避免地出现。由于当前我国正处于社会转型期和矛盾凸显期，一些深层次的社会矛盾和问题也在改革过程中逐渐暴露和凸显出来。特别是随着事业单位人事制度改革的推进、全面推行聘用制，用人实行了双向选择，个人有了选择单位的自主权，单位有了用人的自主权。个人与单位之间的关系逐步由行政依附关系向平等人事主体转变，用人双方由固定用人转为合同用人，这样，由此产生的人事争议案件将不可避免地增加。
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