案件的另一方当事人是2009年8月1日入职，目前仍在W公司担任行政助理的陈小姐，她申请仲裁，称其与公司的劳动合同于2010年7月31日到期后，仍在公司工作，但公司却未与其续签劳动合同，故要求公司支付2010年9月1日至2010年11月30日期间的双倍工资差额。
案情本身十分简单，但看到李先生提供的公司与陈小姐签订的期限为2009年8月1日至2011年7月31日的劳动合同时，笔者和李先生陷入了一样的困惑：陈小姐究竟凭借什么告公司未依法签订劳动合同?带着这样的困惑，笔者尝试联系陈小姐，但她请了年休假，手机一直关机。看来，谜底得等到劳动仲裁庭审的那天才能揭开。
仲裁开庭时，W公司一方委托李先生和笔者代为出庭，陈小姐本人到庭。对陈小姐的入职时间、所担任的职务、4000元的月工资收入标准、目前仍然在职等，双方并无异议，争议焦点自然就集中在：2010年7月31日之后，双方的劳动关系是否在没有书面劳动合同的情况下存续。W公司提供了与陈小姐签订的期限为两年的劳动合同，以反驳陈小姐关于2010年7月31日之后双方没有书面劳动合同的主张。令人惊讶的是，陈小姐亦当庭提供了一份期限为一年的劳动合同。对比两份劳动合同，除了劳动合同到期日有2010和2011的差别外，其余各条款、落款处的签章、甚至人工书写部分的笔迹表面看来都完全一致，陈小姐对W公司提供的劳动合同落款处的签字也认可，但表示有关合同期限的约定都由人工手写，故存在W公司故意为之的可能，称其当时并未留意，况且W公司给予自己的劳动合同写明的到期日是2010年7月31日，故应以其本人手中的劳动合同为准。在征得仲裁庭的同意后，W公司得以庭后书面回复关于陈小姐提供的劳动合同的质证意见。
在书面陈述质证意见的期限届满前，李先生找到了笔者，无奈地表示陈小姐手中的这份劳动合同也是真的，至于日期问题，恐怕只能是笔误了。
笔者于是建议W公司应该着重考虑和陈小姐达成和解，避免诉累，毕竟W公司在制发劳动合同过程中确实存在较大的失误。在第二次仲裁庭审中，笔者着重陈述了 W公司在与陈小姐签订劳动合同的问题上，没有不签订劳动合同的故意;在W公司保留的劳动合同文本中到期日为2011年7月31日，而陈小姐保留的劳动合同文本中的到期日为2010年7月31日，如果认为是W公司故意为之，那么W公司目的何在?现在看来，W公司并没有在2010年7月31日终结与陈小姐的劳动关系，没有任何可以实现或试图实现的非法目的，或逃避的责任。所以，两份劳动合同都是真的，至于劳动合同到期日上的书写日期不一致，只能系笔误所致。李先生之后代表W公司向陈小姐表达了调解的意向。
最终，在仲裁庭的主持下，W公司和陈小姐达成了和解。由W公司向陈小姐重新制发期限为2009年8月1日至2011年7月31日的劳动合同，并一次性支付陈小姐1000元作为补偿，双方在仲裁庭的主持下，签署了调解协议。
这起案件如果不能达成调解，劳动争议仲裁委员会最终会如何裁决，之后的法院又可能会如何判决，这不是笔者能够百分百预测的，因为，两份劳动合同都是真的。
通观《劳动合同法》颁布实施前后，对于未签订劳动合同二倍工资的判例，笔者发现劳动仲裁机构、人民法院对这一问题前后裁判的尺度也在发生变化，从前期十分严格地执行未签订劳动合同即判付二倍工资，到后期审查用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况，以上海市而言，上海市高级人民法院曾于2009年在其“关于适用《劳动合同法》若干问题的意见”中指出，劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。
劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。如用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况。
所以，W公司和陈小姐的这起案件倒真是很难说W公司一定会败诉，但无论怎样，W 公司承认其工作失误，双方能达成调解，避免诉累，都是值得赞许的。
