有下列情形之一劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
（三）“视为”订立：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
而《条例》第九条对劳动合同法第十四条第二款的规定又作了拓宽性解释，规定了劳动者在用人单位连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。
刘某在A公司系1994年5月开始工作，《劳动合同法》则于2008年1月1日起施行，按上文《条例》所述，刘某1994年5月起至2009年9月30日期间在A公司的工作年限并未中断，未施行《劳动合同法》前的1994年5月至2007年12月31日的期间年限也受《劳动合同法》溯及保护。经计算，已满15年，符合“应当”订立无固定期限劳动合同的法律规定，A公司应当与之订立无固定期限劳动合同。不得不说的是，这里确实涉及到一个新旧劳动法的不同法意问题，即旧劳动法并无规定用人单位有义务应当与劳动者签订无固定期限劳动合同，也即当年刘某与A公司签订的2006年10月1日至2009年9月30日的有期限劳动合同并未明确是否违法，A公司有可能通过对类似刘某这种从未签订过劳动合同的老员工签订一份固定期限的短暂的劳动合同的方式，规避法律，用貌似合法的方式轻易损害到了老员工们的利益，这也是某些用人单位惯常的规避劳动法律的操作方法，恐怕，若在新劳动合同法实施以前，刘某以此起诉A公司，A公司可以堂而皇之地免责。
刘某是幸运的，如今，其曾可能被用人单位故意粗暴忽略的权益，得到了细致的关怀，本案之后也确因此获得法院的支持，刘某得以胜诉。但，新劳动合同法中关于无固定期限劳动合同的本案未涉细节的争议并未完全消解，亟待他日浮现。
