简析无固定期限劳动合同思维导图

浪尖

2023-03-07

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劳动合同

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刘某

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《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》（以下简称“劳动合同法”及“条例”）相继颁布实施后，关于无固定期限劳动合同的相关法律争议仍然持续不断，且大有愈演愈烈之势，笔者认为，归根结底在于劳动合同法和条例对于无固定期限劳动合同的相关规定仍然过于笼统，无法全面解决纷繁复杂的劳动争议。笔者试结合近期办理的案例对劳动合同法及条例中关于无固定期限劳动合同的规定进行简析。

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思维导图大纲

一、基本案情

1994年，刘某被A公司录用为操作工岗位，之后一直在该岗位工作，期间双方未正式订立书面劳动合同。直至2006年10月1日，A公司与刘某签订了期限为2006年10月1日至2009年9月30日的书面劳动合同。2009年8月31日，A公司书面通知刘某，告知其劳动合同将于2009年9月30日期满，公司不再与其建立劳动关系，并只同意补偿刘某2个月经济补偿金。收到该通知后，刘某忿忿不平，但无从争辩，无奈寻至本所，声称其系A公司多年员工，公司如此做法实为不公。笔者经仔细询问，发现A公司的行为虽貌视符合法律规定，但细细推敲，其行为实则已剥夺了刘某要求订立无固定期限劳动合同的权利，可以据此为案件突破口与A公司交涉。A公司则认为，刘某的劳动合同已到期，双方劳动关系就此终结，并无不妥，由此，双方引发劳动争议。

二、关于无固定期限劳动合同及订立

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。根据《劳动合同法》第十四条的规定，无固定期限劳动合同的订立，主要分三类情况：

（一）“可以”订立：

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

（二）“应当”订立：

有下列情形之一劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

（三）“视为”订立：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

而《条例》第九条对劳动合同法第十四条第二款的规定又作了拓宽性解释，规定了劳动者在用人单位连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。

刘某在A公司系1994年5月开始工作，《劳动合同法》则于2008年1月1日起施行，按上文《条例》所述，刘某1994年5月起至2009年9月30日期间在A公司的工作年限并未中断，未施行《劳动合同法》前的1994年5月至2007年12月31日的期间年限也受《劳动合同法》溯及保护。经计算，已满15年，符合“应当”订立无固定期限劳动合同的法律规定，A公司应当与之订立无固定期限劳动合同。不得不说的是，这里确实涉及到一个新旧劳动法的不同法意问题，即旧劳动法并无规定用人单位有义务应当与劳动者签订无固定期限劳动合同，也即当年刘某与A公司签订的2006年10月1日至2009年9月30日的有期限劳动合同并未明确是否违法，A公司有可能通过对类似刘某这种从未签订过劳动合同的老员工签订一份固定期限的短暂的劳动合同的方式，规避法律，用貌似合法的方式轻易损害到了老员工们的利益，这也是某些用人单位惯常的规避劳动法律的操作方法，恐怕，若在新劳动合同法实施以前，刘某以此起诉A公司，A公司可以堂而皇之地免责。

刘某是幸运的，如今，其曾可能被用人单位故意粗暴忽略的权益，得到了细致的关怀，本案之后也确因此获得法院的支持，刘某得以胜诉。但，新劳动合同法中关于无固定期限劳动合同的本案未涉细节的争议并未完全消解，亟待他日浮现。

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