承担着中国妇女研究会“现阶段妇女就业面临性别差异待遇问题理论和对策研究”项目的南开大学人口与发展研究中心朱镜德教授说，在调查中发现，企业在招聘员工时，除了由于工作性质规定必须是男性外，大多数岗位虽然未限制性别，但是，对女性的要求明显高于男性。在本人的学历、个人素质、面试成绩完全相同的情况下，男性被优先录用的机会更多。所以，很多女性在学历文凭之外往往还要附加各种证书来证明自己的能力，她们提供的证书数量要高于男性。而一些高校的统计表明，女生在求职时往往要比男性联系多一倍的单位才比较保险。而女性在年龄、相貌等外在条件上也往往会受到比较严格的“考验”。
专家提出，在他们的调查研究中发现，在个人水平同等、学历相同的条件下，女性的月收入水平要比男性低100—300元。很多企业在招聘时给女性开出月收入标准平均都要比男性低，而企业的真实想法是：因为不能在招聘时明确地表现出排斥女性，只能用这种降低工资的方式来表明态度。而因为就业的压力，很多女性不得不降低自己的工薪要求，这样就出现了“同水平不同报酬”的情况。而造成女性收入水平低于男性的另一原因也与女性本身的就业意向有关，男性的就业选择常常是高收入、高风险、高回报，而女性则倾向于低收入、高稳定，这样就使得女性的收入总水平低于男性。
专家们指出：在各种人才交流会上，人们很容易发现，很多企业在招聘时，男性名额要多于女性，这样，在就业的竞争中，女性圈里的竞争就更激烈。比如，一些大型知名企业，或是国家机关事业单位等女性比较看好的岗位，其录用比例男性比女性高两到三个百分点。从这一点上就可以看出，女性因为得到的名额较少，所以，她们之间的竞争压力更大。女性在择业时，往往也出现热门比较集中的情况，可选择的范围本身就小于男性，这样，女性们自己在一些热门行业里的竞争远远要高于男性。而女性之间除了比较个人的知识水平，工作能力之外，个人的外表也是竞争的主要条件，这样给很多女性心理上带来的压力也非常大。
专家认为，对于用人者对女性性别上给予的差异待遇，不能只是谴责，要全面地分析，用合理的制度和社会保障体系来解决。
消除就业领域的性别差异，首先要改变我们的文化观念，要从人们的根本上改变对女性的歧视，改变用人者把女性当花瓶，对女性能力的偏见、对女性劳动成效的预期不实际等问题。其次，要积极探索市场条件下促进妇女就业的干预机制，要通过对相关法律、政策的制定和强制执行来切实保障妇女的就业权利。三是要建立妇女生育保险制度，由社会来承担这部分成本，而不是由企业或女性个人承担生育费用。四是女性自己应该有信心面对就业的挑战，提高自己适应社会的技能。
