小杨在德国接受了为期6个月的培训，厂里为此支付了15万元费用。小杨2002年2月回到厂里负责新设备的运行。新设备很快就调试成功并开始正常运转，这使公司的生产工艺和产品质量均得到了极大改善，该车间成了厂里赢利的支柱。
今年1月，一家外企通过猎头公司找到小杨，以每月过万元的高薪聘请他。小杨决定跳槽，厂领导一再挽留。2月底，去意已决的小杨再一次向厂领导递交了辞职信，称自己提出辞职已一月有余，符合法律规定，从3月1日起，就不再到厂里上班了。厂领导见事情已无法挽回，就要小杨按《培训协议》赔偿厂里培训费12万元。小杨说：“一年来，我已将新设备的操作技术全部传授给了厂里的有关人员，厂里不能再要求我赔偿培训费。”见厂里态度坚决，小杨又说：“厂里跟我在培训协议中约定的服务期超过了我的劳动合同期，是无效的，所以就算让我赔也只能按劳动合同期限来算。”双方各执一词，谁也没说服谁。3月1日起，小杨果真没再到厂里上班了。
电器厂无奈之下向区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求小杨按照培训协议的约定，赔偿公司培训费12万元。经过审理，仲裁委员会认为，双方《培训协议》的约定是合法有效的，遂裁决支持了电器厂的请求。
案例分析这是一起因劳动者违反服务期约定而引发的劳动争议。基于小杨的一些看似有理实则错误的认识，我们有必要看一看相关的法律法规规定。
一、劳动者违反合同给对方造成经济损失的应承担赔偿责任。
《上海市劳动合同条例》第五十五条明确规定：“劳动合同当事人违反劳动合同的，应当承担相应的责任。给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。”
原劳动部《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发【1995】223号)第四条明确：“劳动者违反劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：(一)用人单位招收录用其所支付的费用；(二)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；(四)劳动合同约定的其他赔偿费用。”
从上述规定中可以看出，小杨以“一年来，我已将新设备的操作技术全部传授给了厂里的有关人员”为由拒绝赔偿培训费是于法无据的。
二、长于劳动合同期不是服务期无效的理由本案中，小杨的另一个理由是服务期长于合同期，所以服务期约定无效。这个理由也是不成立的。《上海市劳动合同条例》第十四条规定，劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者约定服务期。服务期条款不是劳动合同的必备条款，但一经约定就是劳动合同的附件。对于这个期限，劳动者一样有义务认真履行。
《＜上海市劳动合同条例＞实施细则》第六条还明确，劳动合同当事人按照《条例》第十四条的规定，约定的服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同。由此可见，服务期可以长于劳动合同期，用人单位有权在劳动合同到期后要求劳动者继续履行服务期。而劳动者违反服务期约定应当承担相应违约责任。
本案中，小杨认为就算一定要赔偿，也只能按劳动合同期计算，这一说法也是错误的。原劳动部办公厅在《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发【19952】64号)第三条指出，用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果试用期满，在合同期内则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。”据此，小杨的赔偿额应该按服务期约定计算，仲裁委支持单位的要求是有理有据的。
引用法条
[3]《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》 第三条
