劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》中明确规定：“工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”这一“钢性”的法律规定告知我们，企业在没有法律规定可以扣发职工奖金的情形发生之时，任何人不得扣发职工奖金，因为它是职工工资的组成部分，无端扣发奖金与扣发职工工资的违法行为并无区别。 ——编辑手记
2006年9月29日下午，在江苏南通市中级人民法院的调解下，江苏省南通美亚热电有限公司支付了该企业管理人员张明的年终奖金35000元。至此，一起历时一年的劳动纠纷案件画上了句号。
2004年5月6日，江苏省南通美亚热电有限公司（外资）招聘在上海一家外企供职的张明（化名）为该公司管理人员。
该聘用确认书载明：热电公司自2004年5月17日起聘用张明为高层商务经理，其中规定了张明的基本工资和奖金，同时附上劳动合同和员工手册。
双方签完聘用确认书后又签订了劳动合同一份。劳动合同约定：合同期限为2004年5月17日到2006年12月31日；工作岗位为高层商务经理；甲方（热电公司）依法制定的规章制度和《员工手册》，乙方（张明）应当严格遵守；甲方按月支付乙方的工资，甲方视生产经营状况及乙方的工作表现，调整乙方的工资收入。《员工手册》第3.6条特别规定：“经董事会批准后公司于每年大约春节放假前根据公司的经营目标完成结果、部门的绩效及员工个人的考核结果核发上年度的年终奖。在年终奖发放前离职及于12月31日未满3个月或试用期的员工将不发该年的年终奖。”
2004年5月17日，张明按约如期到热电公司工作。张明作为公司商务经理，因工作成绩突出、经营目标完成出色得到了公司的赞赏。公司按照合同如数支付了张明的基本工资、月度奖金和2004年度的全年奖金。
2005年8月25日，张明以夫妻两地分居为由向公司提出了辞职请求。
公司接受了张明的辞呈，双方经协商后于2005年9月23日办理移交手续。
9月23日，张明向企业提出索取年终奖金，企业以《员工手册》规定职工在年终奖发放前离职不享受年终奖为由拒绝。
2005年10月，回到上海的张明连续发了数份电子邮件到热电公司，仍然主张其应享有2005年的年终奖金。
2005年12月19日，热电公司作出书面决定致函张明：“根据《员工手册》第3.6条规定，你不参与2005年度个人绩效考评，同时不能获得2005年年终奖金。”
2006年1月19日，张明向南通市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求热电公司给付其2005年度年终奖金62250元。
2006年3月14日，南通市劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决认为：张明申请辞职，全年工作任务尚未完成，更不存在超额完成年度工作任务和突出的年度工作绩效，热电公司拒绝支付张明年度奖金的做法并不违反法律规定和双方签订的聘用确认书约定，故驳回张明的申诉请求。
2006年3月21日，张明不服仲裁结果，将热电公司告上了南通市经济技术开发区法院。
2006年4月15日，南通市经济技术开发区法院开庭审理这起企业员工向外企追讨年终奖金而引发的劳动争议案。
原告张明诉称：被告热电公司认为根据《员工手册》的规定，原告不参与2005年度个人绩效考评，同时不能获得2005年年终奖金。但其所依据的《员工手册》本身是无效的，且原告对《员工手册》的内容不知情，本案中不应当适用《员工手册》。被告应当根据2004年年度奖金比例发放的情况，按原告实际工作时间发放2005年的年度奖金，劳动争议仲裁委员会裁决驳回原告的仲裁请求不当。原告不服该裁决，请求法院判令被告热电公司给付原告劳动报酬62250元。
被告热电公司答辩：原告对《员工手册》规定的内容是明知的，该《员工手册》属于劳动合同的一部分，应当适用于本案。根据《员工手册》的规定，离职人员无权享受年度奖金，且因原告中途辞职也没有2005年的个人绩效考核。原告自2005年9月23日离职至2006年1月19日申请劳动仲裁，已超过法律规定的60日仲裁时效，请求法院驳回原告的诉讼请求。
一审法院经审理后认为本案的争议焦点是：被告是否应当对提前解除劳动合同的原告按比例支付当年度的年终奖金。
劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》中明确规定：“工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”就本案而言，被告并未举证证明本案争议的年终奖金不属于法律规定的“工资”范畴。
《劳动法》规定用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。现《员工手册》的该条规定实质是克扣了提前解除劳动合同的劳动者的劳动报酬。
原告在收到被告不予发放年终奖的书面决定书后，于60日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并未超过法定仲裁时效。因此，被告认为原告超过仲裁时效的抗辩理由法院不予采信。
综上，被告应依法向原告支付包括年终奖金在内的工资，被告提供的《员工手册》第3.6条的规定不能成为被告拒付年终奖金的合法依据。原告要求被告按比例支付62250元年终奖金的诉讼请求应予支持。对于原告要求被告承担仲裁费的请求，因无法律依据，不予支持。
2006年5月18日，一审法院作出判决：被告热电公司于本判决书发生法律效力之日起15日内一次性支付原告张明2005年度年终奖金人民币62250元。
宣判后，热电公司不服判决向江苏省南通市中级人民法院提起上诉。
2006年7月12日，南通市中级人民法院二审开庭审理本案。
上诉人热电公司称：《员工手册》不仅仅是上诉人的规章制度，还是其与被上诉人签订劳动合同的组成部分，根据《员工手册》的规定，被上诉人作为雇员不能得到2005年度的年终奖金；《员工手册》在制定过程中通过上诉人的工会向全体职工征求意见，并在相关劳动部门审批、备案，故《员工手册》是通过单位的民主程序制定的；年终奖金是上诉人与被上诉人之间的约定，其发放条件受公司年度绩效、个人年度绩效等因素的制约，一审将年终奖金划入工资的范畴不当。《员工手册》规定了年终奖发放前离职的职工不发放年终奖，该规定不违反法律规定；被上诉人申请仲裁已超过法定仲裁时效。请求二审法院撤销原判，依法改判驳回被上诉人的诉讼请求。
被上诉人张明辩称：上诉人所提供的《员工手册》对员工年终奖的发放条件有所限制，但上诉人未能提供证据证明该《员工手册》通过民主程序制定，故该《员工手册》的规定亦不适用于被上诉人；员工的年终奖作为劳动报酬的一部分，应属于工资的范畴，《员工手册》规定年终奖发放前离职的职工不发放年终奖，该规定违反了《劳动法》的相关规定；被上诉人申请仲裁未超过法定仲裁时效。请求二审驳回上诉，维持原判。
同时，二审另查明，2004年5月上诉人与被上诉人签订劳动合同时，上诉人提供给被上诉人的《员工手册》第4.2条规定：一般在每个月的上旬发放上个月的生产月度奖。在春节前向员工发放相当于一年度基本工资总额25%的年终鼓励奖，但公司有权决定是否发放此奖金，也有权根据公司的营运状况和员工的个人表现及对公司的贡献程度决定此奖金额的数量。本项奖金只发给在奖金发放日仍在职的员工。如果到年终时你的工作时间不足十二个月，你的奖金基数将按你在该年度实际工作的月数按比例计算。
庭审中双方向法庭表达了希望通过调解解决此案的意愿。2006年9月29日，双方互谅互让，在法官的主持下自愿达成了调解协议：热电公司于签收调解书之日给付张明2005年度年终奖金35000元。在双方签收南通中院制作的民事调解书后，张明随即收到了热电公司支付的35000元。
审理本案，首先应当明确年终奖金的性质问题。劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》中明确规定：“工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”从该规定不难看出，奖金属于劳动报酬，是劳动者工资的组成部分。虽然事实上奖金的发放存在多种形式，如月度奖、季度奖或年终奖等，但奖金发放形式的不同并不能改变这些奖金属于工资这一根本属性。就本案而言，被告并未举证证明本案争议的年终奖金不属于法律规定的“工资”范畴。同时，结合被告“根据公司的经营目标完成结果、部门的绩效及员工个人的考核结果核发上年度年终奖”的规定，也应当认定本案的年终奖金属于基本工资的补充，其性质仍属于工资。
其次，企业内部《员工手册》第3.6条的规定能否成为被告拒付年终奖金的合法依据。虽然《员工手册》第3.6条规定了对在年终奖发放前离职的职工不发放年终奖，但该规定能否作为法院审理劳动争议案件的依据，还有待于法院审查，即该规定是否通过民主程序制定及是否符合国家法律、行政法规及政策规定。首先，从程序上来看，被告并未提供证据证实该《员工手册》经过单位的民主程序制定；其次，从内容上看《劳动法》规定用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。现《员工手册》的该条规定实质是克扣了提前解除劳动合同的劳动者的劳动报酬。因此，该规定也与法律规定相冲突应为无效。
根据劳动关系双方当事人的权利义务，劳动者向用人单位提供劳动、用人单位支付工资是双方的主要义务。现被告通过该《员工手册》的规定拒绝支付原告的年终奖实际是免除其主要义务的行为，该行为与情不符、与法相悖。至于原告要求提前解除劳动合同系原告行使辞职权，并且原告依照法律规定提前30天通知了被告，故原告依法辞职也不能成为被告拒付年终奖的法定事由。综上分析，被告的《员工手册》中第3.6条的规定，不能成为被告拒付年终奖的合法依据。
引用法条
[1]《劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》
Kar.Logic
U569335360
