劳动合同期满后，双方未再继续签订劳动合同，但劳动者和用人单位确实存在劳动关系的事实，对此应如何定性？
原告某宾馆是有限责任公司。1986年10月，被告A由部队转业后被安排在原告单位工作。1994年9月1日双方订立《劳动合同书》，合同期限为6年。被告A在某宾馆被分配负责宾馆水电维护及抄报水电用量工作，在2000年9月1日双方订立的《劳动合同书》期满后，双方即未再续订合同。2001年6月6日晚，宾馆组织有关人员检查水电使用情况，发现有人有偷窃水电的行为。为此，宾馆对A作出“工作极不负责”的警告，A一气之下拒不上班。之后，A回原单位上班时，被告才知已没岗位。2001年10月13日，某宾馆以A连续旷工7天为由，作出洛友人字（2001）008号《关于对A予以除名的决定》，将李予以除名。A于2002年1月23日收到除名决定书后，提出异议，并向洛阳市涧西区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2003年4月7日，洛阳市涧西区劳动争议仲裁委员会作出涧劳仲裁字（2003）01号《仲裁裁决书》，裁决：（1）撤销某宾馆洛友人字（2001）008号《关于对A予以除名的决定》。（2）某宾馆应当在本裁决生效之日起三日内补发A2001年6月至2003年4月7日的生活费总计3549元。
原告某宾馆对涧西区劳动争议仲裁裁决不服，遂向洛阳市涧西区人民法院提起诉讼，要求：（1）依法撤销涧西区劳动争议仲裁委员会作出的《仲裁裁决书》；（2）驳回被告A的申请。其诉称：（1）被告A工作不负责任，致使原告水电费大量流失，给宾馆造成经济损失，且A又无故旷工，严重违反宾馆规章制度，宾馆依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条的规定对A作出除名决定的。（2）（2003）01号《仲裁裁决书》认定错误，适用法律不当。该裁决书依照《企业职工奖惩条例》作出的，《企业职工奖惩条例》第四条规定：“本条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工”。某宾馆是有限责任公司，不应适用《企业职工奖惩条例》的规定调整全体职工的行为。
被告A答辩称：某宾馆作出的洛友人字（2001）008号《关于对A予以除名的决定》与有关法规相悖，《企业职工奖惩条例》第十八条明文规定，该条规定：“职工无正当理由，连续旷工时间超过15天，企业有权除名”。而某宾馆以连续旷工7天为由将我除名，违背上述规定。请求法院判决驳回原告某宾馆的诉讼请求。
洛阳市涧西区人民法院审理查明：被告A是原告某宾馆的水电工。自2001年6月6日某宾馆检查水电费收缴情况至除名决定送达给A的2002年1月23日止，某宾馆未付给A工资和生活费。
洛阳市涧西区人民法院认为：《中华人民共和国劳动法》第十六条规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同既为劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，那么从理论上说，是否签订劳动合同与签订多长期限的劳动合同，应当由劳动者与用人单位双方协商议定，任何单位与个人（包括人民法院）都不能以任务方式强迫命令签订劳动合同。某宾馆与A订立的《劳动合同书》期满后，双方都未提出终止或续订劳动合同，A继续提供劳动，某宾馆继续提供工作条件和报酬，这是在原劳动合同的基础上形成的事实劳动关系。对事实劳动关系，应参照劳动部办公厅劳办力字（1992）19号《关于全民合同制工人合同期满后形成事实劳动关系问题的复函》中指出，“企业与职工应尽快补办终止或续订合同的手续”。某宾馆与A没有再补办终止或续订合同的手续，应视为其原劳动合同关系的继续。且A在某宾馆继续劳动中，某宾馆没有给付应得的报酬，实属不当。但被告A在本案审理过程中，没有对此提起反诉，本案不作处理。据此，该院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，于2003年6月3日判决：
宣判后，原告某宾馆及被告A均表示服判，未提出上诉。
本案是一起典型的劳动争议纠纷。案件争执的焦点和难点主要是：劳动合同期满后，双方未再继续签订劳动合同，但劳动者和用人单位确实存在劳动关系的事实，对此应如何定性？《企业职工奖惩条例》的规定，是否适用有限责任公司这类非公有制企业？
一、《中华人民共和国劳动法》第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同”。劳动合同既为劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，那么从理论上说，是否签订劳动合同与签订多长期限的劳动合同，应当由劳动者与用人单位双方协商议定，任何单位与个人都不能以任何方式强迫命令签订劳动合同。劳动合同期满后，双方都未提出终止或续订劳动合同，劳动者继续提供劳动，用人单位继续提供工作条件和报酬，这是在原劳动合同的基础上形成的事实劳动关系。很多事实劳动关系，都是由于用人单位企图在用人方面摆脱劳动合同的约束而造成的，这是违反劳动法规定的行为。但在事实上，由于劳动力供需关系的失衡，使得用人单位在用人时占据主导地位，劳动者无法与用人单位相互平衡，也无法经平等协商通过签订劳动合同来保护自己的合法权益。在此情况下，国家以强制手段确定用人单位与劳动者各自的权利和义务，符合我国宪法与劳动法贯彻的保护劳动者合法权益的精神。
对于事实劳动关系，劳动部办公厅在劳办力字（1992）19号《关于全民合同制工人合同期满后形成事实劳动关系问题的复函》中指出，“企业与职工应尽快补办终止或续订合同的手续”。虽然补办终止劳动合同或者补办续订劳动合同的手续，都是对事实劳动关系的纠正方法，但在劳动者与用人单位事实上无法平等的情况下，如果过多地强调两种方法都是可行的，只能在事实上损害劳动者一方的利益。因此，劳动部在劳部发（1996）354号《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十四条中规定：“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。因此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任”。按照这个文件的规定，某宾馆与A应当续签劳动合同。如果双方不能达成续签劳动合同的协议，则应对从2000年9月1日起存在的事实劳动关系视为续订了6年劳动合同，即至2006年8月31日期满终止。
二、某宾馆将被告A除名的根据是以A“连续旷工7天”为由，作出洛友人字（2001）008号《关于对A予以除名的决定》，将A予以除名的。但在1988年1月某宾馆与职工签发的《某宾馆职工手册》第二十一条中规定：“职工连续旷工超过15天，或者在一年内累计旷工超过30天，将给予留馆察看或开除处分”。姑且不论该某宾馆的《某宾馆职工手册》是否合法，仅看其以“连续旷工7天”为由将员工予以除名来看，是无合法依据的。
被告A辩解，《企业职工奖惩条例》第十八条规定：“职工无正当理由经常旷工，连续旷工时间超过十五天，或者在一年内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名”，原告违反该条例。原告则认为某宾馆为有限责任公司，不应适该条例。用针对该案，我们再来讨论有限责任公司不能适用国务院颁布的《企业职工奖惩条例》。
《企业职工奖惩条例》第四条规定：“本条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工”，而本案中的某宾馆为有限责任公司，对其是否能适用《职工奖惩条例》法律没有明文规定。但在1983年1月24日劳动人事部印发的《关于<企业职工奖惩条例>若干问题的解答意见》中，对公司、联合企业的奖惩职权的行使做出了回答：由省、市、自治区和国务院的企业主管部门自行确定，但截止目前，没有发现河南省及国务院的有关部门对此作出详细的规定，这就为法官断案出了难题。
对此，笔者认为，在1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》中对劳动关系当事人双方因执行劳动法律、法规或履行劳动合同中发生的劳动纠纷中，对因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议作了笼统的规定，但在具体执行上仍无章可循。虽然《劳动法》的适用范围为：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者”，但在具体操作上仅有适用于全民所有制和集体所有制企业的全体职工。因此，笔者认为对于非全民所有制和集体所有制企业职工的奖惩应参照国务院颁布的《企业职工奖惩条例》的相关规定予以执行。
当然，非全民所有制和集体所有制企业也可以制定适合自己企业的奖惩条例，但在相同的条件下，对本企业职工的奖励不应当低于、惩罚上不应当严于国务院颁布的职工奖惩条例中的相应条款。
本案中，某宾馆与职工签发的《某宾馆职工手册》第二十一条中：“职工连续旷工超过15天，或者在一年内累计旷工超过30天，将给予留馆察看或开除处分”的规定和国务院颁布的《企业职工奖惩条例》第十八条：“职工无正当理由经常旷工，连续旷工时间超过十五天，或者在一年内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名”的规定相一致，可见该《手册》在制定时是以国务院行政法规为依据的。但该公司在处理A一事时，却没有依据该手册，而以其连续旷工7天为由，即作出《关于对A予以除名的决定》，与公司的手册也是不相符的。
引用法条
[7]《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》
U882124307
U880271396
