赵某与其妻刘某同在某合资企业工作。赵某是企业的技术骨干，深得总经理的赏识，而刘某却只是一名普通的打字员，工作表现很一般。但总经理为了调动赵某的工作热情，并使他能在本企业安心工作，所以给赵妻刘某的待遇也不低，而且每次企业涨工资时，不管刘某工作表现如何，也总要给她涨一些。
尽管这样，企业最终还是没能留住赵某。赵某单方与企业提前解除了劳动合同，并承担了合同违约金。当他正在办理调离手续时，总经理以《规章制度》有规定“凡本单位双职工，男职工调走时，妻子必须同时调走”为由告知赵某其妻必须也调走（赵某之妻合同尚未到期）。 之后并与赵某签订协议约定赵某必须在三个月内将妻子刘某调出单位（三个月期间刘某的工资福利照发），否则，单位有权单方解除刘某的劳动合同。三个月后，赵妻刘某仍然没有找到接收单位，争议产生。赵某的妻子是否必须立即调离该企业？
劳动法规定，妇女享有与男子平等就业的权利。这是为了保障妇女在就业时不受歧视而规定的条款，是法律对女性的保护。企业《规章制度》中关于“凡本单位双职工，男职工调走时，妻子必须一同调走”的条款，是把女职工看成了男职工的附属品，是对女职工的歧视，也是对女职工劳动就业权的非法剥夺，故该条规定因与法律以及刘某的劳动合同期限相悖，属无效条款。
赵某在离开企业时，与企业关于“赵某保证，在办完调离手续以后的三个月内，必须将妻子刘某调出本单位（即刘某与单位解除劳动合同），否则，单位有权单方解除刘某的劳动合同。在这三个月期限内，单位将按月发给刘某工资，三个月后停发工资及一切福利。”的约定也是无效的。因为其一，该协议的双方当事人，赵某和企业在协议中都没有处分他人（赵妻刘某）的权利（解除劳动合同）；其二，该协议的双方当事人所约定的条款（必须让刘某调走），损害了他人（赵妻刘某）的合法权益。
综上，由于规章制度的条款及限期调离协议均无效，没有法律约束力，所以，除非刘某本人愿意调离该企业，否则企业无权逼迫刘某调出，刘某有权要求企业继续履行原劳动合同。
此案引以为戒的是，用人单位在考虑本单位利益时，要注意男女平等问题，以免侵害女职工的合法权益，特别是在制定内部规章制度和签订劳动合同（协议）时，更要注意避免出现与法律法规相抵触的条款。否则，在引起劳动争议时，这种条款被劳动争议仲裁委员会或人民法院认定为无效后，用人单位是很被动的。
