案例：某大型国有企业在与职工签订的劳动合同上约定：“企业可根据生产经营状况的需要，随时调整职工的工作岗位，职工必须服从，且薪随岗变。”2005年年底，企业为了精简机构，克服人浮于事的现象，将管理部门进行了合并，由于管理岗位的缩编，王某等5人被调整到生产一线，且工资每月降低了230元。王某等5人不服，诉至劳动仲裁委，要求补发工资，恢复工作岗位。企业调整王某等人工作岗位的理由成立吗?
企业这种随意性的调整职工工作岗位的行为是不合法的。根据生产经营情况和工作岗位的一些特殊要求，可以调整职工的工作岗位。比如说女职工怀孕，基于女职工身体状况和胎儿的健康及企业利益考虑也是可以调整的，但不得随意调整工资，即使调整岗位，也要取得职工同意。
那么企业如何才能使这种调整职工工作岗位的行为合法化呢?因生产经营工作的需要调整工作岗位分为两种情况：一是企业经营本身发生了变化，这种变化导致企业对工作岗位进行重新设置或定位，而需要对职工的工作岗位做出调整;二是企业经营本身没有发生变化，但由于职工自身工作能力的缺陷，不能够达到工作要求，企业为了满足经营需要而对职工工作岗位做出调整。对于第一种情况下变更职工工作岗位，应当坚持协商一致的原则。在产生了需要变更的情形以后，双方经过协商，达成变更协议，是符合法律规定的。这种事后的协商虽然公平合理，但成本和风险较高，有时双方为了各自的利益，很难达成一致意见，不利于企业的发展。实务中，往往通过劳动合同将这种事后的协商变成事前的协商，约定变更劳动合同的条件和情形。但这种约定必须明确和具体，才能合法有效，要让劳动者预知到某种具体情形出现后，其工作岗位将如何变化。如果仅像本案中那样做出笼统的约定，则违反了变更劳动合同须协商一致的原则，属于无效条款，企业依此为由调整王某等5人的工作岗位则不受法律保护。对于第二种情况，根据《劳动法》第二十六条第(二)项的规定，企业为了自己经营活动的需要，对于不能达到工作要求的劳动者，企业是可以单方面调整其工作岗位的，但这种调整必须合理，否则则有失公允。
