李某收到单位的通知后，考虑到孩子太小，别人照顾不周，就没有理会单位的通知，继续在家照顾孩子。单位在发出通知1个月后，见李某不理不睬，也没提出请假申请，加上她生产之前的一些表现，单位对她不满意了，感觉反正合同已经到期了，便决定不再用她了，遂做出解聘的决定。便出现了上述开头的一幕。
接到单位的解聘通知，李某很是不满，为此，她将单位告上法院，要“说道说道”。
针对单位作出的决定，李某在法庭上是这样辩解的：自己正在哺乳期，即使不请假，单位也应该知道自己在家照顾孩子，而且按照法律规定，哺乳期内，用人单位不能解除劳动关系。因此，单位的做法是违法的。
单位则当庭辩解：本来到2008年5月份，合同就到期了。另外，李某产假结束后，单位也曾通知她及时上班，可她置之不理，继续不回单位上班，也不履行单位病事假请假制度，其行为严重违反了单位的规章制度，单位有权解除劳动合同。
本案的焦点问题集中在了两个问题上：首先，2008年5月，李某与单位的劳动合同到期时，李某正在孕期，单位能否与其解除劳动合同？其次，李某在哺乳期违反了用人单位的规章制度，单位可否解除劳动合同？
对上述问题，法律是有明确规定的。法律规定：“劳动者在医疗期、孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应当自动顺延至医疗期、孕期、产期、哺乳期满为止。”特别是女职工在孕期、产期、哺乳期这“三期”内，规定用人单位不能无过失性辞退女职工，也不能以经济性裁员作为理由解除劳动合同。同时，法律还对女职工的哺乳期做出了明确的规定：应为12个月，即从婴儿出生之日起至满一周岁。根据这些规定，尽管到了2008年5月，他们签订的劳动合同到期了，但那时候由于李某正值孕期，因此，单位不能与其终止合同，合同期限应顺延至李某哺乳期满，即2009年5月。
用人单位在“三期”内无论如何都不能解除女职工的劳动合同，但职工也不能为所欲为。我国《劳动合同法》在第三十九条中明确了用人单位可以单方解除劳动合同的6种情形：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。
从以上相关条款的规定可以看出，女职工在“三期”内务必要遵守用人单位的各项规章制度。
根据法律的规定，李某与单位的劳动合同于2008年5月到期，但因李某那时候正处于孕期，因此，单位不能单方中止劳动合同，相反，劳动合同应该自然顺延，李某与单位仍然存在劳动关系，直至哺乳期满。
李某产假结束后，既不回单位上班，也不履行病事假请假制度，向单位请假。单位在通知她后，仍不予理会，其行为严重违反了用人单位的规章制度，用人单位有权解除与她的劳动关系，并不需要支付经济补偿，故法院判决维持单位解除与李某劳动关系的决定。
感言：
案子是了结了，但分析这位女职工输官司的原因，主要是她只记住了国家法律规定：“在女职工孕期、产期、哺乳期期间这‘三期’内，用人单位不得无过失性辞退女职工，也不能以经济性裁员作为理由解除劳动合同”。但忘记了一点，法律在保护女职工合法权益的同时，也限制女职工不能为所欲为。法律是公正、公平的，法律不只是保护一方当事人的合法权益，而是要保护所有当事人的合法权益。所以说，不论是职工还是用人单位，都要在法律的范围之内行事，都不能做“过”了。否则，自然就不会得到法律的有效保护。
