在商场如战场的今天，商业机密对于商家来说，是一个永远的痛。那些无所不在的商业“无间道”，令商家对用人慎之又慎，注重招聘、聘用和辞退各个环节对商业机密的保护。因为，员工泄密不可忽视。
内部人员倒卖信息 2005年1月，张家港某大型制药机械企业，投入了大笔资金进入一项新的产品生产线的开发。然而产品投入市场不到1个月，另外一家竞争对手却在很短的时间内生产出一模一样的产品。经过调查才发现，当时参与研发的一个设计人员将电脑中的设计图纸和工艺文件全部卖给了竞争对手。
对手公司奸细窃取 2007年3月，北京SG公司招聘工程师时开出的薪酬比较低，多数求职者咨询之后扭头就走了，但朱某却欣然接受了这份工作。朱某任劳任怨，主动承担一些自己“分外”的工作。然而，3个月后，朱某突然消失了。朱某的离职也并没引起企业的警觉。直到在某招标会上，SG公司老总发现中标企业方案大部分是抄袭自己的，而且报价基本上都略低于自己，这才醒悟原来朱某是对手公司的奸细。
咨询公司泄密 2007年8月，石狮一个大型鞋业集团公司花费120多万元请一家管理咨询公司做企业的内部诊断、规划、流程再造等管理咨询工作。在项目接近尾声的时候，负责该项目的陆某不辞而别，并带走其参与整个过程中的资料和机密文件。两个月后，陆某在福州成立一家管理咨询公司，服务于多家与该服装企业的直接竞争对手。
员工加盟对手企业 2008年7月，只擅长做澳大利亚投资移民的上海A移民中介机构花重金将移民中介机构B公司的加拿大项目经理刘某挖过去做副总。刘某带走了B机构加拿大项目组4个移民顾问，导致B机构加拿大项目基本瘫痪。
最贵的商业机密 世界上最具有价值的商业机密是什么？不少人都会说是可口可乐的配方，毕竟可口可乐是全球最有价值的品牌嘛。据说，可口可乐的配方只有少数几个人知道。它还有一个代号“Merchandise 7X”，保存在乔治亚洲亚特兰大某银行的保险柜里。知道这个配方的人都曾签署过保密协议，而且不允许他们一起去旅行。
微软诉谷歌及李开复案2005年7月19日，谷歌宣布原微软自然交互式软件及服务部门副总裁李开复加盟谷歌公司，出任全球副总裁及中国区总裁。同一天，微软向美国华盛顿州地方法院提起诉讼，指控谷歌和前微软全球副总裁李开复违反了竞业禁止协议。7月28日，美国高等法院做出一项临时性裁定，李开复9月6日前不能履行谷歌雇其去从事的工作。其认定李开复掌握微软的商业秘密，而谷歌与微软有竞争关系，但是只要他在谷歌的具体岗位不涉及互联网和桌面搜索技术等业务，就没有理由禁止他跳槽到谷歌工作。9月13日，美国金县高等法院就李开复案作出裁决：李开复可以为谷歌工作，但工作范围将受到限制。
老板对于企业的商业机密的保护是不遗余力的，但是企业的员工对于商业机密都未必有那种主人翁意识或是警惕意识。对于某些握有重权的中高层管理者来说，商业机密甚至是他们挟持老板的一种手段。若老板不能满足他们对升职或薪酬的要求，他们就有可能做出对公司不利的事。
对于严重依赖知识产权的企业，老板对于中高层管理人员心态很矛盾：到底是把机密分配给多一些的中层管理人员呢，还是只让个别高层管理人员知道。如果只让个别高层管理人员知道，他们一旦跳槽，企业业务就瘫痪了；如果让尽可能多的中层管理人员知道，人多嘴杂，又不知道到底是谁最后泄露了公司的机密。因而，对于老板来说，保护商业机密的一个重要议题就是激励士气、挽留人心、瓦解对手公司的策反。
对信息进行分级，确保信息权限与各级业务部门负责人进行密切匹配；对信息进行分类，确保从产品设计图纸、产品配方、制作工艺及流程，到客户资料、货源情报、产销策略、定价方案、招投标标书、财会报表等各方面信息都有负责人把关。
对信息负责人进行制约。古代对于军队的调用采用“虎符”，几块虎符拼在一起才能调用兵马。对于商业机密的调用，企业也可以借鉴“虎符”的经验，对信息负责人进行分权和制约平衡。
同涉及企业保密范围的员工签订保密合同，约定员工离开企业后的竞业限制补偿费，以及员工不遵守竞业限制所应承担的责任和补偿费。
与此同时，与员工保持和谐的雇佣关系。不可忽视员工对于公司的不满，更不可忽视员工对公司的集体诉求，维持和谐的劳资关系，建立员工对企业的忠诚度，才是保护商业机密最根本举措。
这是早期对员工保密的硬件要求，这些限制有诸多不便，已经慢慢被淘汰。比如，在公司限制员工使用U盘、移动硬盘、笔记本电脑，不准安装光驱、刻录机等，限制某些电脑连接外网等。
此外，采用动态的加密软件“网镖”，现在在一些知识产权保护比较紧要的公司使用较多。安装此类软件的企业，只有相关权限的管理者才能在局域网看到相应的机密。
市场经济下刺激了人才的频繁流动，这使得企业对于掌握了企业商业秘密人才的流动相当头疼，于是企业一般都与员工签订“竞业限制条款”。去年《劳动合同法》也明确规定了“竞业限制”，明确了企业和员工之间的权责关系。
但是，也有部分企业违背公平原则，片面强调离职员工的竞业限制义务，而声称“工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金”，拒绝对限制就业的员工在离职后支付补偿金。对此，离职员工应该勇于维护自己的利益，要求企业支付补偿金。
案例：
2005年3月，A公司与李某建立劳动关系，聘任其担任公司开发部经理。公司与李某签订了一份《保密和竞业限制协议》，协议约定李某应当保守公司商业秘密，且在劳动合同解除后的两年内不得到有竞争关系的其他公司任职，如果李某违约，应当承担违约责任，向公司支付违约金60000元。根据李某的工资表，李某的月工资为：基本工资5000元、保密工资500元、加班工资800元和绩效工资2000元。
同年11月，李某与A公司解除劳动合同，次年3月李某入职一家与A公司开发同类产品的公司。于是，A公司申请劳动仲裁，认为公司每月向李某支付了保密费500元，其应当承担竞业限制义务，要求其支付违约金60000元，并在两年内不得到有竞争关系的单位任职。
经过审理，仲裁庭认为：A公司与李某的《保密和竞业限制协议》上，没有公司需支付竞业限制补偿金的约定，公司虽每月支付李某保密费500元，但该费用是保密费而非竞业限制补偿金，因此双方的竞业限制协议不具有法律效力，驳回申诉人的仲裁请求。
专家点评：
广东岭南律师事务所律师、中山大学劳动法专家黄巧燕认为，目前，不少用人单位在向劳动者支付工资时，将某一部分专门列出，称其为对劳动者作离职后竞业限制的补偿，将来真正面对竞业限制时则不再支付。
从《劳动合同法》第二十三条第二款规定看，该种支付方式不被法律承认。因为，这样的支付方式对双方均可能产生不公平的结果。
参照国际惯例，用人单位对禁止劳动者同业竞争的年补偿费，不应低于离职前一年各种形式工资收入的一定百分比；而限制的行业、地域范围越广，限制的期限越长，经济补偿金就应越高。
我国《劳动法》第二十三条第二款的规定，竞业限制的经济补偿在竞业限制期限内由用人单位按月给予劳动者。一旦用人单位停止支付补偿，劳动者即不受竞业限制条款约束；从另一角度看，《劳动合同法》只是规定了竞业限制不得超过两年，只要用人单位认为没有必要再对劳动者做竞业限制，也可以即时停止支付经济补偿金。
