廖先生原为北京某电力设备公司员工，任职期间从事电力行业的市场售前支持工作，担任高级产品经理。2000年11月13日，公司与廖先生签订《竞业限制协议》，约定廖先生在离开公司后一年内，不得组建、参与组建、参股或受雇于从事电力设备业务支（技术、产品、服务的名称）之生产或经营的企业及与其密切关联的企业。如果廖先生在竞业限制期限内违反竞业限制义务条款，应向公司支付违约金，违约金数额为5万元。2004年8月5日，双方合同到期，公司希望续订合同，但廖先生表示拒绝，随后从公司离职。2005年9月1日，廖先生要求公司向自己支付补偿金，并出示了一份廖先生在北京某科技发展有限公司工作的就业证明。但是公司认为，双方当初订立协议时并没有关于补偿金的约定，因此拒绝支付廖先生补偿费。廖先生于是向仲裁委员会申请裁决，后向法院起诉。
法院经审理认为：廖先生离职后在北京某科技发展有限公司上班，该公司不属于双方约定的“从事电力设备业务支（技术、产品、服务的名称）生产或经营的企业及与其密切关联的企业”，因此廖先生的行为没有违反《竞业限制协议》的约定，公司应当按照法律规定向廖先生支付补偿费。
《劳动法》第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》规定，用人单位也可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。
上述的相关法律规定一般被视为关于竞业限制的法律表述。竞业限制已成为保护商业秘密的重要手段。用人单位如果想合理合法地运用这种方式来保护自己的商业秘密，必须要在订立竞业限制条款时注意以下问题：
（1）竞业限制条款的设立前提就是必须要有保护商业秘密的必要。如没有需要保护的商业秘密，竞业限制的条款就缺乏设立的依据，那么就算有约定也是无效的。构成商业秘密一般要符合几个条件：一是该信息不为公众所知悉。即该信息是不能从公开的渠道直接获取的。二是该信息能为权利人带来经济利益，具有实用性。三是权利人对该信息采取了保密措施。只有在符合以上条件的情况下，因保护商业秘密而采取的具体措施如规定竞业限制条款才是合法有效的。
（2）竞业限制的义务主体范围应当是合法的，并且是合理的。竞业限制就是限制劳动者的择业自由权，所以单位不能无限制地任意地行使，否则其违反宪法和劳动法的基本原则，必然导致无效的结果。故竞业限制条款的义务主体范围应当是有严格限制的。一般情况下，竞业禁止义务的主体应当限制在接触、了解或掌握企业商业秘密人员及高级管理人员的范围内，而不能是全体员工。
（3）竞业限制条款或协议应明确竞业限制的范围。该范围包括两方面内容：一是企业的竞争性行业或者竞争性业务范围；二是企业的业务区域范围，虽说经济贸易一体化的时代已经到来，但是企业的竞争还是存在地域的限制。所以这两方面范围应当是明确的有限制的，不能超出合理的范围任意扩大。
实际上劳动者的价值包含了两部分：一部分是积累性的自身价值，这部分能力应该是随着工作时间，技能，知识的沉淀逐步增加，固化在劳动者身上的；另一部分就是其掌握了企业商业秘密后的商业价值，这部分是企业的知识产权，而竞业限制所要完成的是要把这部分商业价值留下。
所以竞业限制协议（条款）不能禁止劳动者离职后利用其本身所具有的知识、技能和经验来选择职业，更不能禁止劳动者在离职后，使用处于公共领域的技术信息从事工作，否则，这样的协议将无法受到法律保护。那么在司法实践中，一般要求用人单位对劳动者的竞业限制范围能够做出合理解释，如不能进行合理解释，将被认为竞业限制协议（条款）无效，也就是说限制的范围越窄越宜被认定有效。
