今年4月，展览公司发现宋丽在竞争对手处任职，遂于5月中旬向南京市鼓楼区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求宋丽停止违约行为并支付2000元违约金。仲裁委审理后裁决不支持展览公司的主张，展览公司不服，把宋丽告到南京市鼓楼区人民法院。
法院审理后认为，劳动者享有选择职业的权利，自由择业和合法竞争是市场经济条件下劳动者生存权的表现形式，竞业限制协议限制的是劳动者的择业权，因此受法律保护的竞业限制协议必须是合理的，即用人单位应给予劳动者相应的补偿。依据《江苏省劳动合同条例》的规定，用人单位与负有保守商业秘密的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并应当同时约定在解除或终止劳动合同后给予劳动者经济补偿。如果用人单位不按照约定给予劳动者经济补偿的，双方签订的竞业限制条款对劳动者没有约束力。
展览公司虽在诚信协议中与宋丽约定了竞业限制条款，但没有约定双方在解除或终止劳动合同后给予宋丽经济补偿；虽然诚信协议有宋丽遵守竞业限制条款，展览公司则按月在工资里发给宋丽补偿金的规定，但这个条款违反了《江苏省劳动合同条例》的规定，而且在展览公司向法院提供的证据——宋丽的月工资发放单里，也看不出展览公司已经按照约定每月付给宋丽经济补偿金，更不能证明双方在解除劳动合同后，展览公司向宋丽支付了经济补偿金。
法院据此认定展览公司和宋丽签订的竞业限制条款无效，对宋丽没有约束力。同时法院认为，展览公司无法证明自己的商业秘密受到侵犯，因此展览公司要求宋丽支付违约金没有法律依据。
今年11月，南京市鼓楼区人民法院依照我国《劳动法》、《江苏省劳动合同条例》等相关法律法规，判决驳回了展览公司的诉讼请求。
竞业限制，又叫“竞业禁止”，是指承担保密义务的劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。其主要目的是为了保护用人单位的商业秘密不会随劳动者的流动而泄露，以保持用人单位在竞争中的优势地位。
我国竞业限制的规定散见于法律中，例如我国《公司法》规定，董事、经理不得自营或为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。我国《合伙企业法》规定，合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。
除了法律原则性规定外，劳动部和国家科委等部门有关文件对竞业限制则规定得较为详细，例如：劳动部在《关于企业员工流动若干问题的通知》中规定，用人单位可规定掌握商业秘密的员工在中止或解除劳动合同后的一定期限(不超过3年)，不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的单位就职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该员工一定数额的经济补偿。国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第7条规定，单位可与行政管理人员、科技人员和其他相关人员约定竞业限制。凡有这种约定的，单位应向有关人员支付一定数额的补偿费。负有竞业限制义务的人员有足够证据证明该单位未执行国家有关科技人员的政策，受到显失公平待遇以及单位违反竞业限制条款，不支付或无正当理由拖欠补偿费的，竞业限制条款自行终止。竞业限制期限不得超过3年。
竞业限制实际上是限制了员工的择业自由。掌握企业商业秘密的人往往都是高级管理人员和科技人员，这些人专业性强、就业范围窄，如果不允许他们到相同或类似的行业工作，很有可能导致他们失业。企业的商业秘密需要得到保护，那么员工的工作和生存的权利同样也要得到保护。相关法规都原则性地规定了企业需要支付给员工一定的费用作为对员工竞业限制限制的补偿，但是这些规定零零散散地没有形成体系，而且过于原则不宜操作，既不利于保护企业的商业利益，也不利于保护员工的合法权益，因此迫切需要尽早出台一部相关的法律加以规范。
我们注意到，12月24日提请全国人大常委会进行二审的劳动合同法草案对有关竞业限制问题已作出明确规定，其中规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。我们期盼这部令国人关注的劳动合同法早日出台。
