应当修正劳动争议时效制度　思维导图

落花凄凉

2023-03-04

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劳动争议时效

2001年，最高人民法院颁发的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”这就意味着当事人发生劳动争议后，在未受不可抗力或其他正当理由影响下，没有在60天内申请仲裁，就丧失了进入司法程序解决纠纷的机会。2004年，温州市中级人民法院认为此

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思维导图大纲

一、申请仲裁时效期限的起算点模糊

从事律师工作的学生曾经抱怨《劳动法》对提起仲裁的时效期限规定过短。因其第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。”可是，如果某公司故意拖欠工人工资达半年之久，早已过了时效期限，而劳动争议仲裁又是诉讼的前置程序，难道工人的权利就这样不受保护了吗?笔者认为，“劳动争议发生之日”不同于“当事人权益受到侵害之日”。尽管原劳动部《关于劳动法若干条文的说明》(劳办发〔1994〕289号)对《劳动法》第82条的解释为：“本条中的劳动争议发生之日，指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”实际上，后者是《劳动争议处理条例》规定的时效期限起算点。

分析一下欠薪争议，即可看出二者的区别。用人单位在合同约定的发薪日未发薪，次日即是“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，按照《劳动争议处理条例》的规定，申请仲裁的时效即开始起算。但是用人单位拖欠工资的行为，不一定当即引发劳动争议，因为存在劳动者谅解或出于无奈而有所期待的可能性。劳动争议发生之日应从劳动者不再谅解，要求补发工资而遭到拒绝之日或用人单位承诺另行支付劳动报酬的期限已到仍未支付之日起计算。如此计算，《劳动法》规定的60日时效期限有可能长于普通民事诉讼2年的时效期限。

问题是即使执行《劳动法》规定的起算点，也加重了劳动者的举证责任。例如，常某诉某高校案，北京市第一中级人民法院于2004年3月12日，以超过时效为由，作出终审判决，驳回原告常某提出的继续履行劳动合同、补发工资、加班费和经济补偿金共计94739.6元的请求。常某于2003年1月8日，接到解除劳动关系的通知，于4月4日申请仲裁。在庭审中，常某出具了一同遭解雇的同事赵某提供的证言，证明他们曾经4次找过领导，至3月底，领导还承诺解决此问题。依据法理，常某4次主张权利的行为导致时效中断，但是由于赵某属于利害关系人，所以法官未采信其证言。可见，不如将申请仲裁的时效期限起算点退回到“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，以免劳动者承担举证不力的责任。

二、时效期间过短

鉴于劳动争议关系到劳动者的基本人权，当事人申请仲裁的时效期间不应短于请求保护民事权利的诉讼时效期间。

《中华人民共和国民法通则》第135条规定：“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外。”民法作为私法，调整平等主体之间的人身关系和财产关系，其确立的意思自治、公平交易、诚实信用等基本原则旨在实现个体权利，在同等保护双方主体，追求形式性公平的同时，在绝大我数情况下，即可实现实质性公平。而劳动法源于民法，之所以从民法中分离出来，是因为劳动法律关系当事人双方实力相差悬殊，允许契约自由无法实现实质性公正。劳动法基于倾斜性立法的宗旨，渗透大量公法因素，在调整劳动关系和与劳动关系密切联系的其他社会关系过程中，用大量强制性法律规范，对弱势群体实行特殊保护。正是这种基于不平等的保护，才能促进真正的平等以达到协调劳资关系，实现社会正义的目的。因此，劳动法规定的时效期间短于民法的相关规定，造成相当多的劳动者丧失了胜诉权，这种状况与劳动法的立法宗旨相悖。应当追求立法意图与客观效果的同一性，将时效期间延长到2年。因为此项立法必须顾及以下两点：

基于以上原因，立法者必须尊重劳动者对采用协商、调解方式解决纠纷的理性选择，从而赋予双方当事人较充裕的时间。立法不能单纯追求“迅速、及时原则”而忽视了现实的特殊需求。因为该原则意在保护弱者，而现实中的大部分弱者无法迅速、及时地提出仲裁申请，不得不以生命相要挟。立法者如果能设身处地地思考“跳楼”的苦衷，就容易在延长时效方面达成共识。

目前，延长时效期间的主要障碍是有人认为这会导致劳动争议处理期限的延长。实际上，二者之间并无必然联系，即延长时效期间并不意味着劳动争议的处理期限必然随之延长。因为法律规定时效期间意在督促权利人及时寻求救济，同时避免增加取证难度。其法理依据是法律不保护那些躺在权利上睡大觉的人。时效期间长并不意味着鼓励当事人在时效期间的最后一日才主张权利，当事人同样要承担由于旷日持久，举证难导致不利的法律后果。事实上，劳动法缩短了时效期间，并未缩短劳动争议的处理期限，目前劳动争议的处理期限长的症结是处理体制存在问题。

三、现实需要增设时效期间的适用除外情形

对于强制性规范赋予劳动者的涉及生存的权利，例如，用人单位补缴基本社会保险费、执行最低工资标准等应当列入时效期间的适用除外情形。因为劳动者在就业机会稀缺的条件下，提起申诉就意味着承担丢掉饭碗的风险，所以往往在解除劳动关系后才提起申诉。劳动者诉求的权利如果涉及生存权而得不到救济，则违背宪法修正案关于“国家尊重和保障人权”的精神，容易引发社会动荡。凡违宪的法律均应被撤销，对于涉及劳动者生存权的案件，应当“特事特办”。

实际上，在实践中已有先例，赢得了普遍欢迎。例如，早在1999年，北京市通州区劳动争议仲裁委员会就在劳动者超过申请仲裁时效期限的情况下，裁决某公司补缴自1994年以来的基本养老保险费等社会保险费用。此外，上述常某诉某高校案，北京市海淀区人民法院和北京市第一中级人民法院均支持了原告要求单位补缴社会保险费的请求。广大学者和劳动者对此类裁判倍加赞赏，可见“特事特办”符合中国国情和民意。