劳动争议发生之日即当事人知道或应当知道其权利受到侵害的起点。最高人民法院2006年10月1日开始施行的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》的规定，分三种情况：
第一.劳动关系期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
因此，这次司法解释规定在劳动关系存续期间，劳动者就支付工资方面发生的争议，时效起算点用人单位应承担举证责任，举证证明用人单位已经书面通知劳动者拒付工资的事实，其证明事项包括：通知的形式是书面，通知的内容是拒付工资方面的内容，该通知已经送达劳动者。如果能够证明上述事项的，劳动争议发生之日就从书面通知送达之日起算。不能证明的，以劳动者主张权利之日开始为劳动争议之日。
作为用工单位应根据上述规定，做好人事的基础工作，对于员工提出的一些要求应该给以明确的书面回答，甚至对于一些敏感的问题员工尽管没有提出请求，也应该给予明确的回答，让利益相关的员工心里明白。同时，做好对每一个员工的通讯方式和通讯地址的确认工作。让每个员工确认自己的联系人、联系地址、电话或为每个员工设立一个邮箱。
至于书面通知如何送达，可以让其签收或者员工确认的方式和地址通过挂号邮寄、或发短信，由联系人代交，发邮件，指定公示邮箱等。
第二，对劳动关系双方当事人就解除或终止劳动关于发生争议，争议之日如何界定，也是由用人单位举证，证明劳动者收到解除或终止劳动关于书面通知的时间，包括要有书面通知，通知的内容是解除或终止劳动关系，该通知已经送达劳动者。如果能够证明上述事项的，劳动争议发生之日就书面通知送达之日起算。不能证明的，以劳动者主张权利之日起算。
根据劳动法律法规，解除分协商解除，用人单位随时解除，提前30天通知解除。这几种情况用人单位都应该以书面的形式及时送达劳动者，并且注意保存劳动者收到的时间。如果是提前30天通知解除的情况，还必须在书面通知中写明解除的具体日期。目前我经常遇到一些上司口头解除，这一口头并不是单位的决定，只是这位上司的个人行为，而通劳动者听后立即不来上班也不办理交接手续，这种情况，用人单位应作出限期上班并办理交接手续的书面通知送达劳动者，否则如果没有的话，就要承担单方面解除劳动关系的法律后果。如果有了这份通知，员工就是擅自离职，员工就要承担相应的法律后果，即要承担赔偿责任，赔偿用人单位招收录用其所支付的费用，用人单位为其支的培训费用，对生产、经营和工作造成的直接经济损失，劳动合同约定的其他赔偿责任，比如负有保管商业秘密义务的员工承担相应的违约金等。
目前我们办案中遇到更多的情况是用人单位没有书面通知，劳动者也没有提出书面离职的申请，劳动者不来上班的情况，双方都没有反映谁解除的证据，单位应承担相应举证责任，这种情况劳动争议之日是劳动者主张权利之日起算。
终止劳动关系，指劳动合同期满或者劳动者与用人单位约定的劳动合同终止条件出现。解除劳动关系是在劳动合同约定的期限届满前提前解除劳动关系。对没有订立劳动合同的劳动关系，就不存在终止劳动关系的情况，只有解除劳动关系的情况。解除劳动关系用人单位要给予经济补偿，工作满6个月以上，每1年补偿1个月。终止劳动关系就不存在前述的经济补偿问题。
终止劳动关系，也应该由用人单位举证，证明劳动者收到终止劳动关系书面通知的时间。如能够证明的，劳动者收到书面通知的时间，为劳动争议发生之日。不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。而不是以劳动合同期满的时间为劳动争议发生之日，主要考虑到合同期满可能劳动者还在继续上班，存在事实劳动关系的状态，如果以合同期满为劳动争议发生之日，对劳动者的权利保护极为不利，可能会造成劳动者丧失胜诉权。
第三，就劳动关系解除或终止后产生的支付工资，经济补偿金，福利待遇等争议，劳动争议发生之日即60天时效从什么时候起算。最高院司法解释规定，原则上从解除或终止劳动关系之日起算，除非劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承担承诺支付之日为劳动争议发生之日。这种情况目前是劳动争议案中的主要情况，绝大多数劳动争议都是在解除或终止劳动关系之后发生。针对这种情况用人单位在解除或终止劳动关系后，有关工资、福利、经济补偿金最好不要书面承诺的时间，以促使劳动关系的尽快稳定。
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