孙宝树说，在贯彻劳动合同法的过程中有一些不同的意见、不同的看法，“都是对劳动合同法没有全面理解，或者是理解片面、理解不正确造成的”，劳动合同法的立法目的是要进一步明确劳动者和企业双方的权利和义务，保护劳动者的合法权益，实现劳资关系双方利益的平衡，构建和谐稳定的劳动关系。
那么，如何做到全面正确理解劳动合同法？在此，我们对劳动合同法的重点条款进行重新回顾和解读。
劳动合同既是劳动关系的载体，又是用人单位和劳动者的权利和义务的凭证，因此劳动合同法明确要求订立书面劳动合同，规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。针对有的用工单位不与劳动者订立劳动合同的问题，劳动合同法规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已与劳动者订立无固定期限合同。
另外，为确保劳动者的合法权益不受侵犯，需要明确劳动合同的必备条款。包括：劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护。
点评：订立书面劳动合同是劳动合同法赋予劳动关系双方当事人的法定义务。劳动合同法通过制度设计和经济责任的承担，促使用人单位和劳动者订立书面劳动合同，既能切实保护劳动者的合法权益，增加劳动者对企业的归属感，又能以书面形式明确劳动合同双方的权利义务，减少劳动争议的发生，符合劳动合同双方的利益。
劳动合同法明确规定了法定强制性标准，也充分保护了劳动合同双方当事人的自主权。
劳动合同法规定，订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则；劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效；劳动合同除应当具备法律规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以协商约定试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等其他事项；在劳动合同订立时，对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同；用人单位与劳动者协商一致，可以变更、解除劳动合同，等等。
点评：劳动合同法的这些规定，尊重和维护了用人单位和劳动者双方在订立劳动合同时，平等自愿、协商一致表达意愿的自主权。
也就是说，劳动法律没有禁止的，或者在明确规定的具体标准范围外的事项，用人单位与劳动者都可以约定。
“无固定期限劳动合同”不是“铁饭碗”，符合法定解除情形即可解除
劳动合同法总结实践经验规定：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
按照劳动合同法规定，在三种情形下，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
这样规定，有利于劳动关系的和谐稳定，也有利于企业的长远发展。
点评：这里需要说明，“无固定期限劳动合同”并不是“铁饭碗”。针对近年来劳动合同短期化问题比较突出的情况，在制定劳动合同法过程中，要求立法解决劳动合同短期化问题的意见比较集中。因此，劳动合同法规定了用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的情形，鼓励和引导用人单位与劳动者签订长期劳动合同，同时考虑到用人单位实际用工情况，防止劳动合同终身制带来的消极影响，劳动合同法对无固定期限劳动合同概念作了明确界定：无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，也就是说，只要符合法定解除情形和用人单位与劳动者协商一致，无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同一样，都是可以解除的。
现在，在许多国家，无固定期限劳动合同已成为普通的合同形式。
劳动合同法规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。这是对用人单位和劳动者履行劳动合同的法定要求。
实践中，有的用人单位违反法律、法规的规定，随意拖欠工资，不按规定缴纳社会保险，不执行劳动定额，随意延长劳动时间，不支付加班费，甚至对劳动者进行强迫劳动。针对此，劳动合同法规定：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额支付劳动报酬；应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
法律同时规定，劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同；对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权提出批评、检举和控告。
解除、终止劳动合同的条件法定，不能自行约定法定之外的劳动合同解除、终止条件
劳动合同法规定了六种情形下可解除劳动合同：用人单位与劳动者协商一致解除的；劳动者提前三十日书面通知用人单位解除的，或者劳动者在试用期内解除的；因用人单位的过错，劳动者提出解除的；因劳动者的过错，用人单位提出解除的；因劳动者患病、非因工负伤、不能胜任工作或者因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除的；经济性裁员解除的。
法律同时规定六种情形下可终止劳动合同：即劳动合同期满的；劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；法律、行政法规规定的其他情形。
按照劳动合同法规定，劳动合同的解除或者终止的情形都是法定的，用人单位与劳动者不能自行约定法定之外的劳动合同解除或者终止的条件。
点评：劳动合同法放宽了解除劳动合同的法定情形。劳动合同法在要求用人单位与劳动者订立较长期限或者无固定期限的劳动合同的同时，相对于劳动法也大大放宽了解除劳动合同的限制。如劳动合同法第四十一条关于经济性裁员的范围，就增加了“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”和“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”两种解除劳动合同的法定情形。
合同解除和终止时劳动者可获经济补偿，包括失业保险金和企业经济补偿
劳动合同法中规定的经济补偿，是指在劳动合同解除或者终止后，劳动者在找到新的工作之前的期间，为使其生活得到基本保障而给予的资助。这种资助由失业保险金与企业的经济补偿两部分组成，这是世界上大多数国家的通行做法。
劳动合同法第四十六条规定了在解除和终止劳动合同时，应当由用人单位给予劳动者经济补偿的情形。
关于经济补偿的标准，按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。劳动者的月工资是劳动者本人解除或者终止劳动合同前十二个月平均工资。
同时，对高收入的劳动者作了限制，劳动者月工资高于用人单位所在地人民政府公布的职工月平均工资的三倍的，按职工月平均工资三倍的数额支付经济补偿，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
点评：这些规定是按照劳动法施行后多年来实行的现行标准，结合我国社会经济发展的实际情况和国际通行规则作出的。
提高门槛，加大劳务派遣单位责任；提高用工单位使用劳务派遣工成本，加强对劳务派遣工的保护
为了规范劳务派遣的用工形式，维护被派遣劳动者合法权益，劳动合同法对劳务派遣用工形式作出了规范：一是提高劳务派遣的“门槛”，加大劳务派遣单位的责任。劳务派遣单位应当按照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其支付劳动报酬。
二是提高用工单位使用劳务派遣工的成本，加强了对劳务派遣工的保护。劳动合同法规定了用工单位执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制等义务。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位；给劳动者造成损害的，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
同时还规定：劳务派遣单位有义务将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位其他劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
点评：劳动合同法关于劳务派遣的规定，一方面赋予劳务派遣这种特殊用工形式的法律地位，使用人单位为应对市场经济和自身发展需要可以自主选择用工形式。另一方面用工单位使用劳务派遣用工形式，必须遵守法律的规定。任何用工单位都不得以降低用工成本、逃避对劳动者的法律义务为由使用劳务派遣。
我国现行的劳动合同制度，是1994年7月全国人大常委会通过的劳动法确立的。十多年的实践证明，这一制度对于实现劳动力资源的市场配置，促进劳动关系和谐稳定，发挥了十分重要的作用。
劳动合同法的起草工作开始于2004年，当时正是其母法——劳动法颁布10周年之际。10年间，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快，企业制度改革的不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度发生了深刻变化。与此同时，劳动争议大幅度增加。
而众多劳动争议案件中的核心便是合同问题。2005年，全国人大常委会的一次全国劳动法执法检查发现，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%，个体经济组织的签订率更低。调查还显示，60%以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同，大多是一年一签，有的甚至一年几签。
调查发现，带有一定普遍性的问题主要有以下三个：一是劳动合同签订率低，许多用人单位不愿与劳动者签订书面劳动合同。主要原因是用人单位为了降低用工成本，逃避法律责任，在没有劳动合同的情况下，一旦出现劳动争议，劳动者的合法权益很难得到有效保护。
二是劳动合同短期化现象突出。主要原因是用人单位为了最大限度地自由选择劳动者，并减少支付的经济补偿。劳动合同短期化，不仅损害劳动者的合法权益，企业自身发展也最终会受到影响。
三是用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益。有些用人单位滥用试用期，以劳动者在试用期内达不到录用条件为“理由”，试用期满不予录用。由于劳动者在试用期内的工资待遇较低，又没有其他劳动保障，有些用人单位便通过设定较长时间的试用期规避对劳动者的法律义务。有些用人单位违反法律、法规规定，拖欠、克扣工人工资，不按国家规定缴纳社会保险费。有些用人单位不执行劳动定额标准，随意延长劳动时间，不支付加班费等。有的用人单位甚至对劳动者实行强迫劳动，致使劳动者的合法权益受到严重侵害。
劳动者合法权益受到侵害的现象频繁发生，影响了劳动关系的和谐稳定。因此，制定一部专门规范市场经济条件下劳动合同制度的法律，提上了立法机关的日程。2005年12月24日，劳动合同法草案被提请十届全国人大常委会第十九次会议初次审议，后来又全文公布向社会广泛征求意见。2007年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过了《中华人民共和国劳动合同法》。
U166871410
U366937234
