我们先来说说什么是特殊工时制。特殊工时制是相对标准工时制而言的，《国务院关于职工工作时间的规定》第五条规定：“因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。”这里的“其他工作时间和休息方法”指的就是特殊工时制。作为一项制度，特殊工时制包括许多种具体的工时制度，我国已实行的主要有：缩短工时制、综合工时制、不定时工时制、计件工时制。实行特殊工时制，必须经过有关部门备案，并经法定程序进行公示，方可对劳动者施行。
从佟女士的情况来看，电器公司尽管对销售等工作岗位实行了特殊工时制，但在佟女士兼任其他工作，按照公司的安排经常加班的情况下，是需要向佟女士支付加班费的。依据我国《劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”由此可以看出，工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬等内容是劳动合同的必备条款，双方在劳动合同中关于佟女士的岗位适用标准工时制符合法律规定，应受法律的保护。
该电器公司虽经劳动部门审批部分岗位适用特殊工时制，佟女士所在岗位也符合实行特殊工时制的相关条件。但是，劳动部门批准适用特殊工时制，只是用人单位获得与劳动者约定适用不定时工作制的条件，双方仍可以选择标准工时制。双方已经约定为标准工时制，用人单位要改变为特殊工时制，属于劳动合同主要条款的变更。按照《劳动合同法》第三十五条的规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”也就是说，如果劳动者同意变更，要以书面的形式约定，其他单方面变更或口头通知等均是无效的。如果劳动者不同意变更，只能按照劳动合同中约定的条款继续履行劳动合同。因此，佟女士可以依据相关的法律法规与公司协商，要求给予补偿加班费。如果公司仍然拒付加班费，佟女士可以提起仲裁进行追索。
