但就在最近，辉达集团却遭遇到前所未有的新难题：海外任满归来的几位高管纷纷提出辞职。尽管以前听说过外派高管归来往往“难收心”，真面临到这种局面，董事长舒荣还是有些措手不及，全力的劝说与挽留，也未能阻止这些公司花费了巨大心血与代价才培养出的国际化人才的流失。痛定思痛，舒荣的当务之急是如何预防新外派的高管不再发生相同的情况，从根本上解决外派高管“变心”问题。
外派高管“变心”的根本原因是未能从公司得到良好的发展机会。在不同的市场和文化中以不同的方式工作几年后，很难让这些高管再回到原来的工作岗位，面对与原来一样的前途。
放弃熟悉的环境与安逸的条件，去一个完全陌生的文化与商业环境中全新开拓，承受更艰巨的压力，承受长期远离家人的孤寂，之所以愿意付出这些，高管就是希望通过外派的锻炼与充电，换取更好的职业发展机会。所以，舒荣需要为外派高管建立完善的职业发展道路，让每个人都清楚自己的付出能在归来之后赢得全新的前景，拥有一个更具挑战的岗位。
除了可以预期的职业前景，辉达集团更应该注意给予外派高管温暖的情感关怀。中国人从小成长于一个讲人情、重人情的环境，所以中国企业与西方企业的一大不同之处，就是企业在留住人员、激励人员方面除了冷冰冰的制度之外，要更多考虑情感因素，用情感关怀将个人的心牢牢栓住。
对于外派高管而言，这一点尤为重要。孤身在海外，对爱人的思念、对年迈父母的担心、对孩子教育的不放心，都是高管们的情感心结。企业适时帮助高管夫妻团聚一刻，不时关心问候高管的父母一番，帮助高管的孩子寻找合适的学校，这些关怀会让高管与企业的心更近。企业在这些方面为高管多做些一分事情，高管对企业的忠诚就多了一层。
为彻底防止外派高管走出自己的大门，舒荣还需要通过一些措施将高管的利益牢牢捆绑到企业的甲板上，增加高管离职的成本，使得高管在成本与机会的权衡之后，没法轻易说再见。这些措施包括与高管签署竞业禁止协议，在薪酬组合上采取股票期权，企业提供房屋、车分期贷款等等。它们大多数既是对高管的激励，同时也是一种退出制约，裹住了外派高管迈出的离职脚步。
