早在19世纪上半叶，法国空想社会主义者傅立叶就提出职工股份制的理论，实践中也有个别企业进行尝试。20世纪70年代中期以后，职工持股在西方发达资本主义国家获得发展。
西方国家实行的职工持股制，是在缓解传统劳资矛盾的宏观背景下产生的。进入60年代以来，西方资本主义国家阻碍经济发展的劳资矛盾越来越突出。资本主义私有制下资本家雇佣劳动者，造成资本家独占利润，而劳动者的工资却呈刚性，使得社会财富日益集中在少数资本家手中，社会分配不公日益普遍。特别是利润与工资的这种差别，进而导致投资与消费的矛盾，引起经济危机。为此，美国前参议员，律师路易斯·凯尔索（Louis kelso）提出要建立一种法律体系，让劳动者在获得劳动收入之外，还有可能获得资本收入。作为一种解决方式或途径，他开始积极倡导职工持股计划，使得它迅速风行起来，而今这项制度已得到人们更广泛的支持。
根据实行职工持股制的动因，可将实行这一制度的企业大致分为两类：一是为拯救本企业而动员职工持股的公司；二是以大部分美国公司为代表的实施职工持股计划（ESOP）的企业。前者是经营不景气、濒临倒闭的公司，其内部职工通过入股计划购买本企业部分或全部股份，以拯救公司，保住自己的职位。这种由员工重组企业的实例广泛存在于英、美、法等发达国家，并已成为对付经济衰退的一种手段。后者是指公司有计划地组织员工购买本企业股份，让员工分享企业一定比例的财产所有权，以此来促使职工更加主动 、勤奋工作，并使员工分享由此带来的经济效益。目前发达的国家的员工持股制多数属于后一种，因为ESOP可以在企业内部建立一种激励机制，能增强员工与企业利益上的认同感。
ESOP的主要形式有两种：一是非借贷型ESOP。从公司利润中拿出一部分资金（通过公司章程规定的程序）购买本公司股票或直接由公司提供一部分股票作为职工部分劳动报酬，分到职工个人名下。无论是哪一种，都无需员工个人出资。也有一些并不规范的员工持股计划，如从职工薪水中扣除与股票价值相当的款额，然后把股票分给职工（如美国西南航空公司）；给职工发配股证（如百事可乐公司）等等。职工对这些股份的权益逐年增加，通常不超过10年即可获得全部权益。在ESOP中，“职工提供有劳动被作为享有公司股权的依据”。通常“职工所持股权就按工资水平而定。ESOP实质是将一部分利润，采用按劳分红的办法时行分配。分配的结果不是直接让职工得到现金，而是一种投资凭证（职工劳动股）。”这些股票一般由信托机构或信托人代管，只是在职工退休，达到规定年限离开公司时才交到本人手中，而员工离开时又必须将所持股票卖还给ESOP，以确保这部分股票始终掌握在内部职工手中。
职工持股制在实践过程中各企业所采取的规定和做法不尽相同，但其基本原则一般有以下3点：（1）参与原则。即要求公司职工广泛参与，至少要求70%的职工参与。（2）有限原则，即限制每个职工所得股票的份额。（3）按劳分配原则。凡付出劳动的职工就应获得收入，如同投入资本，就能获取利润一样。此外，一般规定，新职工必须要认购企业的股份。新工人的初始股份一般与其工资水平相适应，必须在规定的认购期购买。
通过个案分析及样本企业统计分折的大量研究结果表明，职工持股制只有与职工参与管理结合在一起，才会对企业效率有重要的影响。
对职工购买不景气公司而重组起来的企业的专门考察发现，其经营效果普遍好于改制前，公司被职工购买后基本转变为赢利企业。尽管很多情况应归因于市场条件的有利变化，但研究认为，劳动生产率的提高对公司经营的成功有着很大的贡献。以美国西北航空公司为例，1993年，该公司采用职工购买股份的方式避免了公司破产的后果。自此，公司职工主动减薪 15%，换取公司30%的股权。职工提出改善管理的建议帮助公司每年节省1亿美元。1994年上市时才每股13美元的西北航空公司股票，1995年曾高达53.5美元。
对美国日益增多的实行ESOP的公司的调查显示，即使是在经营处于困难时实施该计划的公司，基本上出取得了较好的绩效。“目前美国至少有10000家公司实行ESOP，涉及职工在900万人左右，职工持股总值在2100亿美元以上。其中15%是上市公司，85%是非上市公司。”美国公司实行ESOP除了税收和信贷上的优惠，还有其他原因。例如，为了招聘和挽留人才，激励职工，提高劳动生产率等。美孚石油公司、美国电报电话公司、大西洋两瑞契福公司、美国联合航空公司等不少大公司都采用了这一方法。最为典型的是微软公司、总裁比尔·盖茨主要就是靠ESOP来激励大批人才献身微软事业的。1986年微软首次发行股票时，每100股的价格不过2100美元，如今这100股已膨胀到3600股，市值高达50万美元。公司的17800名雇员中，百万富翁就有3000多人。在实行了ESOP后，人们觉得自己和公司的关系更深了。作为公司的股东，职工们希望这一计划发挥作用，使其股票价格上场，以便在退休或离开公司时拿到更多的净资产。美国职工所有制中心公布的资料显示，实行ESOP并允许职工参与管理的公司比没有实施计划的公司利润增长率高出8%。1992~1995年间进行的一些调查也显示，对职工拥有本企业10%以上股权的公司进行投资，收益要比一般投资平均收益高一倍以上。
然而，并非所有实行ESOP的公司都取得了良好的效益，有的公司甚至因此濒临倒闭。其原因主要是有些成为公司股东后的雇员，片面认为现在公司资产有一份，自己也是公司的“老板”，有了工作保障感，任意违犯规章制度，只关心分利分红，导致公司对职工的管理出现困难。一般这种尴尬现象发生在大企业中。由于“搭便车”的传染病很容易在企业中蔓延开来，导致职工采取“偷懒“或其他利己的行为，形成“大锅饭”。另一种“极端”的情况是有些雇员成为公司股东后，出现直接干预企业的正常生产经营业务活动，扰乱了企业日常管理秩序的现象。此外，公司的不规范行为也是导致ESOP计划在这些公司失败的原因之一。按照美国的有关立法，如果公司实行ESOP，公司向购买股份的职工提供的资金，在规定的范围内可作为企业的支出项目，只交所得税。同时ESOP可取代公司所承担的支付给保险机构的职工那部分养老抚恤金。另外，公司还可获得政府的贷款或担保及公司在受到进口商品冲击时，政府为其提供贸易保护。结果造成一些公司仅仅是为获得税收和信贷上的优惠，尤其是为减少福利支出等而 实施ESOP，职工获得股权后并未享受到股东的正当权益，从而挫伤了他们的积极性。
由上可知，西方推行职工持股的实践表明，该制度虽然取得了较好的绩效，获得了较大的发展，但也并非尽善尽美。
从微观角度分析，如果严格按照职工持股制的要求行事，既让员工分享所有权，又使其广泛地参与企业经营决策，同时强化监督机制，那么企业的效益是会有所改善的。就职工而言，职工们十分乐于以其劳动身份共享公司股权和利润，即劳动力资本化。他们从劳动股权带 来的经济收益中得到鼓舞，从而更加积极地参与公司的决策与管理，特别对涉及他们切身利益的管理活动更有兴趣，在其他条件相同的情况下，劳动股权越大，士气和效益越高，公司利润也就越多。另一方面，随着科技革命的迅猛发展，新一代职工文化教育水平普遍提高。作为独立自主的人格参与公司的经营管理，获得别人的尊重等高层次需 求成为新一代职工生活的一部分，而职工持股制正是顺应了这一发展趋势。
从宏观经济运行状况的角度分析，可以看到职工持股制通过把劳动报酬如奖金、各种福利开支等转化为职工股份，使一部分消费基金转化为生产性投资。这就使工资收入和消费基金开支具有弹性，与企业利润同步增减。此外，由于公司内部设立劳动股，消除了资本对利润的独占，从而使工资刚性与利润、投资弹性之间的矛盾得到缓解，减少了失业和通胀压力。
职工持股制的弊端主要表现在：第一、与企业家相比，职工通常不愿冒险，更多地看重短期的、安全的投资收益，对企业长期经营活动不够关心，以致人们参与企业重大决策时作出的选择常向急功近利的短期行为倾斜，这样就不利于企业的投资及长远发展。第二、当职工持股制不能与职工参与管理相结合时，职工因未享受到股东的正当权益，从而挫伤了他们的积极性，导致职工采取“偷懒”或其他消极的“搭便 车”行为，公司难以管理，出现公司效益滑坡的局面。第三，对推行民主化管理，职工持股既非必要条件，也非充分条件，而且从极端看，全面实行民主管理的企业都难以在市场上幸存，因为其决策太慢，并且信息掌握在众员工手中不利于企业作战略决策,而有的决策，比如裁员则更是难以实施。第四实行职工持股制的公司存在外部股东时，职工既是雇员又是股东，由于职工更了解公司的内部情况，对外部股东利益侵独的“内部人行为”时有发生，造成公司内外股权不平等。第五、职工持股制将限制企业雇佣劳动，因为原来的职工害怕新来的成员分享和侵占他们的既得利益，从而造成企业就业不足。当企业效益不错时尤其如此。第六 ，职工持股制不一定就能分散企业所有权。由于公司在推行职工持股制时，分到职工人名下的股份存在差别，随着公司的分红扩股和股权的内部转让，出现了股权向少数人集中的现象，通常会集中到管理阶层手中，违背了市场经济高层发展的要求——资本的高度分散化和社会化。
实际上，西方学者对职工持股制也褒贬不一。尽管如此，这一制度毕竟已在西方各国盛行起来，而且也受到了越来越多的关注。
