第二个是自然人体系。根据自然人的基本素质差异（即潜在劳动能力）决定人的分配差异。日本的年功序列工资制、我国过去的八级等级工资制等都是属于这个体系。现在很多企业，特别是非国有企业的工资制度中，考虑自然人素质差异的因素就很多，比如一个博士生和一个高中毕业生同到一个企业中去，工资就大不一样。这个体系与人力资本理论有很多相近的地方，依据的是投入产出理论。把用于教育、培训、健康的费用都看成是投资，这些投资提高了人的素质，高素质的人投入到生产经营中去就能产出较高的效益。但是在瞬息万变的市场中，投入与产出关系特别是人力资本的投入产出比例关系常常是扭曲的，要受到很多因素的制约。特别是对企业家这一特定生产要素来讲，人力资本的投入产出比例关系基本是不适用的。我们知道，现在被公认的基本生产要素只有四种，即资本、劳动力、生产工具和企业家才能，其中企业家才能有别于其它三种生产要素的基本点就在于创新，而创新的核心是决策能力。现在国内外都还没有找出来创新决策能力与企业家个人的受程度有什么必然联系，当然，它可能与一个国家的社会环境、生活水平、科学知识的普及程度以及一个民族的素质有很大关系，但现在普遍都还认为它更主要还是属于一种天赋。而且用投入产出比例关系晚无法攀附企业家的创新能力，所以用受教育程度、工龄、资历给企业家定价在实际工作中是很难行得通的，广大职工也不会服气。
