在现代企业制度中，企业依法享有工资分配自主权，但这种自主权的行使并不是由企业行政或经营者单方随意决定，而是要根据当地劳动力市场供求状况，以及当地经济生活的实际水平等作为依据，然后根据企业自身的生产经营实际状况来掌握。具体操作方面，主要通过劳资双方集体协商来决定。职工年度平均工资水平及其调整幅度则是集体协商的最主要议题。本文就工资集体协商中如何合理确定工资水平及其调整幅度谈些肤浅的看法。
《劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。第四十六条又规定：“工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。”因此，确定工资水平和调整幅度的总原则应为：企业工资总额的增长幅度低于经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。具体讲，在确定工资水平和调整幅度时，要综合参考下列因素。
1、劳动生产率与经济效益。企业劳动生产率是反映企业综合经济效益的重要指标，也是影响工资水平的一个重要因素。只有提高劳动生产率水平，工资水平增长才有了物质基础和前提。它对工资水平的影响主要表现在两个方面：一是劳动生产率的绝对水平越高，工资水平也可以越高；二是劳动生产率的增长速度越快，工资水平增长速度也可以越快。因此，企业在进行工资集体协商时，要恰当地确定劳动生产率增长速度与职工平均工资增长速度的比例关系，注意防止职工工资的增长速度快于劳动生产率的增长速度。具体来讲，企业工资总额的增长与企业实现税利的增长比例应控制在0.3-0.7：1左右，职工平均工资的增长与劳动生产率的增长比例最高不能高于1：1。因为还要充分考虑企业扩大再生产和提高技术设备的需要；职工福利和社会保险的需要；开发和试制新产品的需要；企业工资分配“以丰补歉”的需要等等。
2、劳动力供求关系与劳动力市场工资指导价位。在市场经济中，劳动力价格体现为工资。因此，工资水平自然受劳动力的供求关系影响。市场工资率（即按单位时间支付的工资数额）高，则企业工资总体水平必然也高；市场工资率低，则企业工资总体水平必然也低。因此，为了调节劳动力市场价格，充分利用劳动力市场价格信号来指导企业合理确定工资水平和工资关系，国家建立了劳动力市场工资指导价位制度，即劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，定期对各类企业中的不同职业（工种）工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（工种）的工资价位，定期向社会公布。温州市自2000年建立劳动力市场工资指导价位制度，2000年公布了33个工种的指导价位，2001年公布了157个价位，今年6月份公布了173个指导价位。企业在进行工资集体协商参照劳动力市场工资指导价位时要注意二点：一是要把握本企业效益水平与劳动力市场工资价位水平的相互协调关系。劳动力市场指导价位每一职位分高位数、中位数、低位数。因此，企业在参照市场价位确定和调整本企业各个职位的工资报酬标准过程中，要正确认识和准确分析本企业经济效益在本地区和本行业中所处位置。要考虑人工成本水平和支付能力，既不能盲目攀高，也不可随意压低。也就是说，经济效益好的企业可以参照高位数标准，一般的企业参照中位数标准，经济效益较差的企业可参照低位数标准。二是要保持本企业工资体系的完整性。企业要考虑本企业各个职位与其他企业类似职位在岗位职责和任职资格等方面的异同，首先要搞好职位分析岗位测评，然后再参考市场价位，合理确定各个岗位工资标准和工资关系，不可照抄照搬，简单从事。
3、人工成本与同行业水平。人工成本是企业在生产经营过程中因使用劳动力而发生的全部费用，其主要指标有劳动分配率、人事费用率、人均人工成本、人工成本占总成本比例等。对单个企业来说，与同行业平均水平相比，比较理想的情况是“一高三低”，即人均人工成本要高，而劳动分配率、人事费用率和人工成本占总成本的比例要低。在正常情况下，这是劳动诸要素高投入、高产出、高效益的表现。反之，一旦出现“一低三高”，即人均人工成本低于同行业平均水平，而劳动分配率、人事费用率和人工成本中总成本的比例却高于同行业平均水平。这说明劳动要素低投入、低产出、低效益。出现这种情况，有关部门就要及时发出预警，提醒企业采取措施改善不良的人工成本状况。因此，企业的人工成本水平（总成本中的人工成本含量、人工成本中的工资成本含量）应在有关部门发布的同行业人工成本水平的预警线下。若超过预警线，除特殊情况外，协商时一般不应提出工资增长的要求。
4、物价水平与实际工资。在确定工资水平及其调整幅度时，必须注意工资水平与物价水平之间的关系。这里主要涉及到两个问题：即实际工资与货币工资的关系和工资水平指数化问题。大家都知道，货币工资是指以货币形式支付劳动者的工资。而实际工资是指货币工资在某一时期所能购买到的商品量。因此，实际工资=货币工资/物价指数。也就是说：如果物价水平上升，而货币工资没有变化，那么，实际工资水平就必然下降。要防止职工的实际工资水平下降，经常用的一种办法就是使货币工资随物价指数上升而上升。这就是货币工资指数化。那么是不是物价水平越低越好呢？其实不然，物价总水平反映的是社会总需要状况，是社会经济水平的具体反映。如果其水平过低，则会影响到社会的总需求继而对整个市场产生影响。企业的经济效益就会受其牵连而下降，同样会影响到职工的收入。总之，物价指数是职工工资增长的重要参与因素。除特殊情况外，协商时因应考虑在企业经济效益逐步提高的基础上，使职工实际工资水平每年有所提高。
5、工资指导线与上年度货币平均工资。工资指导线是在市场经济体制下，政府为保证宏观经济目标的实现，依据社会经济发展水平和城镇居民消费价格指数以及其他社会经济指标，以上年度本地区货币平均工资为基数，提出本年度平均工资增长水平，指导企业工资分配的一种宏观调控方式。我们现在通常使用的是省政府授权省劳动保障厅发布的地区工资指导线。工资指导线具体分为工资增长的基准线、上线（警预线）和下线。所有城镇企业应严格在政府或劳动部门颁布的工资指导线的下线和上线区间内，围绕基准线，根据企业自身经济效益情况合理安排职工工资的增长。在企业生产正常、有一定盈利的情况下，职工工资增长的水平不应低于基准线水平。效益好的企业可相应提高工资增长水平，但不得突破上线水平。企业确因生产经营亏损达不到企业工资指导线规定的下线水平或职工工资零增长、负增长时，应报同级劳动行政部门备案。总之，工资指导线是企业与职工双方集体协商确定工资水平的主要依据，企业与职工双方在提出工资增长意见时，应围绕工资指导线提出。
6、按劳分配与按生产要素分配。对股份制企业来讲，协商中要正确处理按劳分配和按生产要素分配的关系。因为在股份制企业中，劳动者和投资者同时存在，他们所关心的利益侧重面不一样。劳动者关心的是工资收入的最大化，而投资者关心的是利润的最大化。在工资集体协商中，如果强调工资水平高，则人工成本上去了，利润要下降，投资者分红将会减少；如果强调利润高，则投资者分红多而人工成本下降，劳动者工资收入增长就难以保证。因此要找到工资增长和利润增长的最佳平衡点，就必须实行“按劳分配”和“按生产要素分配”相结合；坚持以按劳分配为主体，按生产要素分配要以职工按劳分配工资收入不低于当地社会同行平均工资为前提，在认真测算、分析的基础上，做到有理有据，然后才能确定切实可行的目标，最终达到企业和职工双赢的目的。
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