很多企业都发生过类似上期案例中的情况。在企业生产、经营正常的情况下,工资应体现"按劳分配"的原则。一般情况下企业实行的是岗位工资,在什么岗位,拿什么工资。因此,在应制定劳动合同及工资体系时考虑到工资下调的情况,并要注意下列事项:
在劳动合同书中应明确该岗位的工资标准,明确该地区的最低工资标准、明确该地区的最低生活费标准。在企业效益不好的情况下,可以根据当地的最低工资或最低生活费来支付员工的工资或生活费。如:企业在裁员时、待岗时发放不低于国家标准的工资水平或生活费水平,以减轻企业的负担。如果企业未写明能不能够调整工资或工资体系,考核体系中未明确能否升降工资,企业是不能够随便降低员工工资的。如前些时候发生的一起劳动争议案件,就是因为企业在劳动合同书中及工资体系中未写进该地区的最低工资标准,在发给员工待岗期间最低生活费时与员工产生劳动争议。
完善工资的下降机制与工资上调机制一样重要。工资体系是劳动合同的重要内容。如岗位工资,员工试用期满后,岗位工资相对固定下来,对于不胜任工作的可变更岗位,同时岗位工资也随岗位变动而变动。又如:技能工资的变动,经过考核,若员工不能够胜任该工作,经过一段时间的指导或培训后仍不能够胜任工作的可降低技能工资水平,等等。这些都应该在工资体系中明确,并注意与考核管理的衔接。
考核体系要跟上企业管理的需要,跟上工资体系的需要。如:对员工定期考核、定期对考核不合格的人员进行教育、培训,并明确在培训中的工资待遇,对于考核培训后仍不合格者的处理办法要规定出来。对于表现优秀的员工的奖励制度也要同时规定出来。
