一石激起千层浪。由分配体制变革引发的西光深层次变革,触及了企业从未触动的管理禁区,给员工的思想观念带来的是强烈的冲击。在大家充分体验认识到自已既是改革参与者和推动者,又是改革受益者的同时,员工蕴涵的主观能动性的极大发挥,使西光呈现出前所未有的四大变化。
一是员工由“要我干”转变为“我要干”。过去员工们常讲:厂里给多少,我们就干多少,而新的分配制度实行后,恰好相反,体现的是干多少,给多少。绩效薪酬全额浮动,上不封顶,下不保底,可以为零。从根本上打破了计划经济体制下“干多干少一个样”“上班拿工资,干活拿奖金”“工资只能多不能少”的传统习惯思维。新的发展平台,激励了员工施展才华、勤奋工作的斗志与信心。企业与个人一荣俱荣、一损俱损的紧密利益结合,打破了生产车间里过去由调度向班组长分配,班组长向员工强行分配的格局,转变为了大家不计较技术难度大小,不计较工时多少,员工纷纷向班组长要活干,班组长之间互相竞争,主动找活干的喜人局面。
二是岗位选择上由“避重就轻”变为了“避轻就重”,勇担责任。以岗定薪,岗变薪变的新举措,有力冲击了计划经济体制下固定的“工资只能升不能降”的传统模式,为员工造就了充分展示自我才华、实现自我价值的大舞台。一些原本有能力但图工作轻松、没压力的年轻人,在经济杠杆的驱动下,纷纷另择岗位。公司话务班的10人中就有3人通过竞聘走上了管理人员的岗位;具有技师资格的原一线老操作人员,避重就轻做起了电视台值班的工作,此次分配制度改革后,主动要求返回一线;而一些年龄偏大,知识结构老化的员工则通过竞聘置换到了更能适合自己的工作岗位。在西光,有专长能力、肯吃苦的年轻人月薪超过老员工已不再是新鲜事。
三是员工由“要我学”转变为“我要学”,学习的热情空前高涨。如果说从“伯乐相马”单向选择到“赛场竞马”双向选择的变革中,促进了人员合理流动、优化了人员结构的话,那么,“效率优先,一流贡献对应一流待遇”,按岗定薪,看效取酬,拉开差距,薪酬分配对“岗”不对“人”、看“效”不看“能”的新原则,从根本上激励了员工敬业爱岗,勤奋学习、努力工作、实现自我价值的内在愿望。在一改过去传统工作方式,需要用80%的精力对事物进行判断、智慧工作的新要求面前,参加各种学习成了西光人首当其冲的选择。西光与西安交通大学联合开办的MBA研修班,人员爆满!西光与长春光机学院联合开办的工程硕士班,人员爆满!西光邀请西安交大管理学院教授、博士进行授课的“营销管理培训班”,报名人数竟高达150人!40多岁的中年人再次步入课堂,在西光已为大家所习惯。
四是岗位绩效薪酬制的全面推行,让刚刚踏入社会,满怀抱负的青年学子,看到了成就自我、实现自我的广阔空间。仅去年底至今年初的几个月时间里,西光就收到应聘书560份,其中一流大学100份,比原计划招聘的122人超出了400多人,仅技术开发中心一家,就有200人应聘,远远超出了原定招聘的18人。对人才的广为吸纳,为加速企业人员流动,提高员工整体素养,提升企业竞争力,具有着不容忽视的作用。
在顺应历史发展趋势、合乎客观规律的变革中,西光为员工搭建施展才华的平台,员工又在西光的变革中追求理想,实现企业与个人发展的最佳融合。