一石激起千层浪。由分配体制变革引发的西光深层次变革，触及了企业从未触动的管理禁区，给员工的思想观念带来的是强烈的冲击。在大家充分体验认识到自已既是改革参与者和推动者，又是改革受益者的同时，员工蕴涵的主观能动性的极大发挥，使西光呈现出前所未有的四大变化。
一是员工由“要我干”转变为“我要干”。过去员工们常讲：厂里给多少，我们就干多少，而新的分配制度实行后，恰好相反，体现的是干多少，给多少。绩效薪酬全额浮动，上不封顶，下不保底，可以为零。从根本上打破了计划经济体制下“干多干少一个样”“上班拿工资，干活拿奖金”“工资只能多不能少”的传统习惯思维。新的发展平台，激励了员工施展才华、勤奋工作的斗志与信心。企业与个人一荣俱荣、一损俱损的紧密利益结合，打破了生产车间里过去由调度向班组长分配，班组长向员工强行分配的格局，转变为了大家不计较技术难度大小，不计较工时多少，员工纷纷向班组长要活干，班组长之间互相竞争，主动找活干的喜人局面。
二是岗位选择上由“避重就轻”变为了“避轻就重”，勇担责任。以岗定薪，岗变薪变的新举措，有力冲击了计划经济体制下固定的“工资只能升不能降”的传统模式，为员工造就了充分展示自我才华、实现自我价值的大舞台。一些原本有能力但图工作轻松、没压力的年轻人，在经济杠杆的驱动下，纷纷另择岗位。公司话务班的10人中就有3人通过竞聘走上了管理人员的岗位；具有技师资格的原一线老操作人员，避重就轻做起了电视台值班的工作，此次分配制度改革后，主动要求返回一线；而一些年龄偏大，知识结构老化的员工则通过竞聘置换到了更能适合自己的工作岗位。在西光，有专长能力、肯吃苦的年轻人月薪超过老员工已不再是新鲜事。
三是员工由“要我学”转变为“我要学”，学习的热情空前高涨。如果说从“伯乐相马”单向选择到“赛场竞马”双向选择的变革中，促进了人员合理流动、优化了人员结构的话，那么，“效率优先，一流贡献对应一流待遇”，按岗定薪，看效取酬，拉开差距，薪酬分配对“岗”不对“人”、看“效”不看“能”的新原则，从根本上激励了员工敬业爱岗，勤奋学习、努力工作、实现自我价值的内在愿望。在一改过去传统工作方式，需要用80%的精力对事物进行判断、智慧工作的新要求面前，参加各种学习成了西光人首当其冲的选择。西光与西安交通大学联合开办的MBA研修班，人员爆满！西光与长春光机学院联合开办的工程硕士班，人员爆满！西光邀请西安交大管理学院教授、博士进行授课的“营销管理培训班”，报名人数竟高达150人！40多岁的中年人再次步入课堂，在西光已为大家所习惯。
四是岗位绩效薪酬制的全面推行，让刚刚踏入社会，满怀抱负的青年学子，看到了成就自我、实现自我的广阔空间。仅去年底至今年初的几个月时间里，西光就收到应聘书560份，其中一流大学100份，比原计划招聘的122人超出了400多人，仅技术开发中心一家，就有200人应聘，远远超出了原定招聘的18人。对人才的广为吸纳，为加速企业人员流动，提高员工整体素养，提升企业竞争力，具有着不容忽视的作用。
在顺应历史发展趋势、合乎客观规律的变革中，西光为员工搭建施展才华的平台，员工又在西光的变革中追求理想，实现企业与个人发展的最佳融合。
