从事国有企业劳动工资管理的人，会有这样的感受：一是引进人才难。工资待遇低了，人家不来或来了也留不住；工资待遇定高了，既受制于现有的工资分配制度，又使得原有的同等资历工龄的员工心理不平衡。二是分流富余人员难。一些靠资历，熬年头，已经获得较高工资待遇的职工，在其原有的技能岗位已被淘汰，重新转换到非本人专长的简单劳动岗位之后，仍保留着较高的工资待遇；有的已经没有了岗位，却还以自身曾经达到的原有工资水平为基准来衡量重新上岗的得与失。而要将富余人员分流出企业，有计划、有目的地置换员工，改变素质结构，更是一件不轻松的事情。其原因之一，是与市场经济不相适应的工资分配机制在起负面作用。在其呵护下，靠制度生存，靠保护生存的现象就难以消除，员工们“带工资上岗”的理念就难以转变。
最近，笔者分析了这样一个案例：李某发现，他朋友的部门雇用了一位新近毕业的大学生做系统分析员，底薪几乎和李某一样。这使他很困惑。他花了5年时间才成为高级系统分析员，并达到他现在的工资水平。李某向人力资源部经理询问自己的工资是否会相应调整。经理回答说：“你的工资将在规定时间得到重新评价。你干的一直不错，我相信老板会建议加薪的。”这就是说，目前他只能与新来的大学生拿一样的薪。他感到前途很渺茫。
案例提了三个问题：你认为该公司在员工报酬分配上是否公平？从理论上讲，报酬分配中公平的含义包括哪几个方面？为保公平该公司在调整工资方案时应侧重哪些方面？
笔者认为，案例中花了5年时间才成为高级系统分析员的李某，与新来的做同一岗位工作的大学生底薪几乎一样，是公平的。
判断员工报酬分配公平与否，不同的管理理念会有不同的结论。按照传统的工资分配理论，人们习惯于把资历、资格当作高额工资的依据或资本。依照国际上通用的新的人力资源管理理念，决定一个人的工资水平的主要依据是薪酬制度中的岗位工资（价值）及其相关联的内容，而不是工作年限。
薪酬制度突出“岗位工资”，即岗位本身的价值，岗位工资由岗位的责任、权利和利益做支持。每一员工在同一岗位工资面前机会是均等的。能否获得这份薪酬，主要在人的专业素质和能力，与年龄、工作年限无绝对的直接关联。
这就是公司采取“溢价底薪”雇用新大学生的公平所在。
从理论上讲，报酬中的公平，其含义至少包括三个方面：
第一， 同一公司同一岗位的报酬（即底薪）应大体一致。
为保证公平，该公司在调整工资方案时应侧重两个方面：
1．将公司内部的薪酬分配与社会劳动力市场价格接轨，使有用的或高级人才进得来，留得住。使一般简单劳动力流得出，用得住。而做到这一点，消除工作年限方面的消极影响是十分必要的。“岗位工资”关系顺了，人的分配关系也就顺了。
2．引进人力资源（本）管理新理念，对企业的职业经理人与技术创新者及技术持有人建立经济利益激励机制。除岗位工资外，可辅以年终奖、期股期权、职务消费和福利补贴。这也是按效率公平分配的体现。
上述案例，可以给我们一些有益的启示，即国有企业要实现人力资源的优化配置，其中一个重要条件，就是要完成“带工资上岗”向“选岗取薪酬”分配机制与理念的实质性转变。而一旦真正完成这一转变，从狭义上讲引进人才与分流富余人员就将会有根本的改观；从广义上讲，统一、开放、规范的社会劳动力市场及其价格体系才能形成。
