市场转轨时期科研单位工资总量的决定与分配思维导图

微风不燥

2023-03-03

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总量

决定

分配

工资

转轨

时期

市场

收益

劳动法

用人单位

工资福利制度

市场转轨时期科研单位工资总量的决定与分配

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思维导图大纲

一、初步建立科研单位市场机制决定的分配关系。

改革的关键是要重新确立按劳分配的原则，目标是要过渡到“经济效益决定，企业自主分配，市场价格调节”的体制上来。确立收益分配关系应有3个原则：一是工资总量的决定坚持成本约束原则；二是工资总量的分配体现“等量贡献领取等量报酬”的原则；三是工资分配要体现市场化。

二、工资总量决定的基本思路和约束分析

1、工资总量的决定及边界条件概述

根据市场经济体制下收入分配的规则，工资总量决定与分配应考虑三个因素，一是以现行的工效挂钩方法来计算新增工资总量；二是用人工成本比重，来约束工资总量的提取，控制工资成本水平，同时要减少工效挂钩计算参数中人为不合理因素，消除企业之间横向不平衡，提高工资投入效率。具体操作可用工资成本比重来确定工资总额上限；三是从稳定人才考虑，应遵循价值规律，以劳动力市场价格即平均工资率来确定工资总量下限，以不低于社会同行业同类人员平均工资来稳住人才。

2、工资总量的计算

假定科研事业单位工资增长完全由经济效益决定，即工资（W）只是效益的函数；

W=f (P)

根据工效挂钩中工资与利润挂计算方法，当年提取工资总量按以下公式计算：

式中：

W为当年提取的工资总量；

P为提取取新增工资前实现收益额；

Po为实现收益基数；

Wo为工资总量基数；

λ为挂钩浮动系数。

通过上式可以计算确定本单位当年工资总量。

3、工资总量上限约束分析

上面是借用工效挂钩新增工资的计算方法来确定当年工资总量，但是由于收益基数和工资基数是企业之外的主管部门核定的，所以对计算的工资总量应根据单位效益状况实行工资成本约束，其原则是要在收益目标一定的情况下使成本最小，或者是在成本一定的情况下使收益最大。具体操作时应根据本单位改革以来历年工资与效益比例关系，并结合国内外同行业情况，提出一个工资成本效益的比例，把工资总量控制在一个合理位置上。这个点就是在其他因素不变的情况下，最后增加的工资量与边际收益相等，此时再增加工资成本企业就要出现亏损，所以工资总量上限控制在这一点上。按照这一理论，若参照上面的公式可计算出工资成本占销售收入10%较为适宜。

三、单位内部工资总量的分配

1、向下属各单位分配工资总量

下属各单位新增工资总量的计算是在一级法人新增工资总量已定的前提下，计算各单位应得的新增工资份额。从一级法人角度考虑，分配要有较少的工资投入取得较大的收益为目标，从职工角度考虑，分配应坚持效率优先兼顾公司的原则，正确处理效率与平等的关系。而在实际操作上要以二级单位向一级法人实际上缴的收益额和上缴的收益增长率为计算依据。假设工资增长是上缴收益和上缴收益增长率的函数，即

△ W=f (p,m)

对上述函数关系具体化，并经数学整理推导，提出以下两种工资总量分配计算办法。

（1）考虑各单位上缴收益基数不均衡的影响

△ W=(n1+n2)P-n2·p

其中：

式中：

△W为下属单位计算新增工资总额；

△W1为按上缴收益额分配的新增工资额；

△W2为按上缴收益增长率分配的新增工资额；

P为下属单位上缴收益额；

Po为下属单位上缴收益基数；

∑P为下属单位上缴收益总额；

∑Po为下属单位上缴收益总额基数；

M为单位上缴收益平均增长率。

从上式可以看出，本办法计算工资量与职工人数无关，这样可消除以往承包中上缴指标与人头挂钩的弊病，有利于向集约化管理的转变。

（2）按照国家对企业工效挂钩办法计算

式中：λ为调节系数（单位预期分配工资总/单位计算分配总量）；

Wo为下属单位工资基数；

P为下属单位上缴收益额；

Po为下属单位上缴收益基数；

γ为挂钩浮动系数。

以上两种办法可根据本单位的具体情况进行选择。冶金部建筑研究总院自1992年以来基本上采用第一种计算方法，每年是先根据总院当年应提取的新增工资总量，按7：3的比例确定△W1和△W2的值，然后套入公式算出各单位的新增工资额。从分配结果看还是比较理想的。

2、下属各单位用系数法把工资总量分配到职工个人

院下属各单位在院核定的工资总额内，对职工实行岗位绩效工资制，即工资与实际贡献（完成任务的数量和质量）挂钩，进行自主分配，原则上要考虑3个方面：一是有效劳动（系数为b1），约占60%；二是领导责任（系数为b2）,约占20%；三是技能水平（系数为b3），约占20%。根据这一原则确定每个职工工资系数，采用系数法来计算确定职工个人绩效工资额。参考计算公式如下：

W=c (b1+b2+b3+b4)

其中：W为职工个人当年工资增加额；

c为本单位工资基额；

b4为精神文明考核系数。

四、工资总量分配的实际运作

1、总院向所属各单位分配工资总量的挂钩办法

上面对新增工资总量决定与分配进行了研究与分析，提出了新增工资计算方法。在此基础上制定《工资总量分配同经济效益挂钩暂行办法》。本办法以发挥工资激励功能、提高经济效益、增强市场占有能力为目的，从挂钩类别、基数核定、挂钩浮动比例、新增工资总量确定、新增工资的再分配和考核指标体系等几个方面进行全面阐述。主要内容是“四保一挂”，即保证科研单位经济效益、科技水平、后续发展能力和精神文明建设，工资增长同经济效益完成情况挂钩，运用经济手段，实现公平分配。以此来指导院综合考核、收益分配工作。

2、工资总量分配的运行程序

总量分配运行是工资分配研究的重要内容，其程序为签订协议→综合考核→工资分配。协议是工效挂钩的基础，协议的内容包括单位类别、考核基数（人数基数、工资总额基数、上缴收益基数）、工资总额与上缴收益之间的约束关系及考核指标体系和标准等；考核是工效挂钩分配新增工资的关键，具体说就是对协议执行情况进行定量定性考评，确认协议执行结果并与工资分配挂钩；分配是工效挂钩的目的，即根据考核结果把院新增工资总量分配到各二级考核单位。在进行工资分配时，先按前述公式算出各单位新增工资总额，并考虑增减因素后下达到各单位，再由各二级单位分配到职工个人，实行两级分配，分类管理，统一规则。

（作者单位：冶金建筑研究总院）

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