几户事业单位分配机制改革的调查与分析思维导图

蓝胖子

2023-03-03

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几户事业单位分配机制改革的调查与分析

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思维导图大纲

一、内部分配办法的几种形式

1993年，国家对事业单位工资分配制度进行了改革，建立了以职务为主要依据，以固定工资和活工资（津贴）为主要构成的不同行业、不同标准的工资分配制度，并分别按自收自支、差额拨款、全额拨款三种经费核算形式确定了不同类型事业单位的不同工资水平。这是一种与国家机关、企业完全不同的工资制度。新工资制度出台后，局属许多单位，从实际出发，围绕经济效益这个中心，大胆进行改革。有的单位对活的工资部分进行改革；有的单位将原有的工资档案封存，实行新的工资分配办法，其基本形式有：

1、岗位工资制。根据事业单位的不同特点在原单位工资总体水平不动的基础上，按照单位不同岗位在经济管理工作中不同作用确定新的工资标准。也就是说，简化工资内在结构，减少原工资体系中工龄、技术职称、工人技术等级结构性因素，把岗位因素延伸到基层工作各个角落，使岗位成为确定工资水平的主要因素。进一步说，“上什么岗拿什么钱“。我局海河游览中心、天津花圃、会宾园饭店等，均实行了岗位工资制。

2、效益工资制。这是一种按照生产经营效益好坏来发放工资的形式。有两种类型：一是核定生产经营收入支出指标，核定个人收入水平，超收提成，减收降低个人收入水平；二是在固定工资或岗位工资的基础上，核定年度总体经济效益目标，工资收入=固定工资+效益工资，或岗位工资+效益工资。

3、承包工资制。即实行经济承包，租赁经营的部位或个人，在完成经济承包任务和交纳单位租金以后，其他收入完全归承包单位或承包者支配。这是内部工资分配放开的一种形式。比较典型的有：水上公园商业队风险抵押承包；花卉处玫瑰厅按股份全作制企业承租经营。

4、定额工时工资制。这种工资制度类似于计件工资制，主要在花苗圃生产和养护管理职工中实行。每一项生产管理都有工作指标，每完成一天定额时，发放一天定额工资。

5、营业额含量提成工资制。这种办法类似于建筑施工企业百元产值含量提成的办法，也就是在营业收入确定一个比例作为职工个人工资收入比例。1997年，水上公园游艺队营业额提成比例为17%；程林苗圃1997年苗木销售人员每销售万元自产苗木，可提4%工资。

6、领导干部年薪制。这是模拟企业对主要经营者实施的一种分配制度。我局绿化处在下属独立核算的生产经营性单位党政“一把手”中试行。其主要内容是：按照单位生产经营规模，经济创收总量和单位职工人数多少，把下属单位分成4个类型，分别确定年薪基数。最高类别的年薪水平是职工平均工资水平的3.14倍，最低类别低薪水平是职工平均工资的2.4倍，年薪分为：基本年薪和达标年薪。基本年薪为年薪总量的80%，逐月发放；达标年薪考核8项：生产、经营、技术、效益等指标，采取百分考核的形式。80分为达标，每增加一分奖励200元，每减少一分扣200元。除此之外，年终经济创收任务完成，节余超过年初核定指标，可提取10%做为奖励，年终如亏损按10%扣除单位主要领导人达标年薪。

二、分配制度创新的特点

1、工资分配形式呈现出多样化的局面。通过改革，我局分配形式呈现多层次、多形式、多方法、多内容。除上面提到6种基本形式外，还有：岗位工资与效益工资相结合；固定工资与定额工时工资相结合等等。这些分配形式的多样化，有利于调动园林局各单位经营管理人员和工作人员的积极性。

2、工资分配制度逐步向效益倾斜。随着园林局各单位改革不断深入，局对所属单位经济支出的比例越来越小，大部分单位职工的工资基本上依靠创收来解决。在这种情况下，打破原事业单位工资体系，紧紧围绕经济效益来确定分配走向已成为内部工资改革的必然。

3、工资收入差距渐渐拉大。一是经济效益好与经效益差的单位人均工资收入差距拉大。1997年绿化处人均工资8216元；工程处人均工资4229元，相差0.94倍。二是个人工资收入水平差距拉大。按在岗同工龄人员最高工资年收入53656元与最低工资收入4800元相比，收入差距达11.17倍。三是同一单位内部工资差距也逐渐拉开。程林苗圃职工最高年收入53656元，最低收入6408元，差8.37倍。在调查中了解到，高工资收入集中在绿化工程施工和负责单位营销的业务人员中。另外，实行年薪制的单位主要经营者收入相对也比较高。

4、工资分配体系的结构向简单化发展。岗位工资：上什么岗拿什么钱一目了然；定额工时工资：干1元活拿1元钱，一律平等。原来的工龄、职龄、职称收入已弱化或取消，各种津贴、补贴捆在一起。这种工资体系简单、便于操作、突出了个人在经济工作中的贡献。

三、对工资改革中存在的问题的分析

1、工资收入增长在局部出现刚性效应，使经济效益与职工收入的增长不能完全实现同步。近年来，从我局职工收入增长情况看：一方面是随着经济效益的提高职工收入增长幅度较大；另一方面是部分单位虽然经济效益下滑，甚至严重亏损，但是个人收入却没降低。造成这种上升容易下降难的现象，其主要原因：一是近几年国家增资的政策较多。有领导干部职务、技术干部的职称、工人技术等级、年度考核的滚动增资等等。二是政策允许发放的补贴、津贴过多，弹性过大。因此，在国家对事业单位增资补贴很少的情况下，许多单位宁愿采取吃投资、亏损经营等方式也要想方设法保障职工的政策性收入增长需要。这种工资收入只能涨不能降的观念，已经不适应市场经济条件下工资分配制度的改革，特别是不利于生产经营性事业单位的改制，应认真加以解决。

2、“活的工资”固化，仍是工资分配体系中主导性的倾向。园林局许多单位把活的工资变成固定工资，没有考虑单位的效益，缺乏与效益挂钩的有效机制。不少单位在制订经济承包方案中对奖励办法比较健全，但处罚的办法不易操作，从而造成“扣款”流于形式。部分职工认为“工资是管保底的，奖金是管干活的。”个别单位领导认为：领导发不了全工资脸上不光彩，担心职工情绪不稳定，哪怕借钱赊账与要给职工发全工资。针对这种状况，我们认为：在观念和机制上能否使“活的工资”与效益挂钩，切实“活起来”，是事业单位工资分配制度改革需要解决的重点问题。

3、新的工资改革办法亟待规范，需要进一步健全核算体系，严格考核。在调查中我们了解到，有的单位经济指标体系不健全，在经营承包中包赢不包亏。有的8项基金提取不实，核算不全面，挂账、呆账、死账长期在账面暂存，造成虚赢实亏的现象。由于年终经济审计工作还没有在基层单位普遍开展起来，缺少年终对呆账、死账和债权债务的分析，造成经济效益反映不真，容易形成超额发放工资和奖金问题。

另外，一些单位在制定工资分配办法中，体现专业技术人员技术含量的奖励力度不大，特别是对有专长的技术人员工资分配制度不活，缺乏吸引力，造成了一些中青年专业技术人员外流。再有，从一些单位实行年薪制的效果看有一定的积极作用。但是，现行的年薪制是在单位还享受国家一部分补贴，没有实现自收自支，没有全面实行企业化管理情况下试行的，国有资产怎样保值增值，单位利润怎样计算难以形成科学的定义，年薪增长过快，或广泛推行都容易带来一些连锁问题，需慎重考虑。

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