许锋：这有外部和内部两方面的因素。从外部环境来看，成都经济发展的速度以及世界500强进驻的速度都让我们对成都充满了信心，尤其是成都的地产、金融、高科技产业的发展相当惊人，配套的人力资源咨询服务需求紧迫。从内部来讲，翰威特成都分公司以前是由华南区负责的，而现在我们已经有足够精力专门为成都市场服务了。
成都商报：翰威特成都分公司具体能为企业提供哪些服务？
许锋：除了猎头以外的人力资源服务，包括：薪酬咨询、薪酬和福利数据分析、员工敬业度咨询、高管薪酬和业绩咨询、绩效管理咨询、领导力咨询、退休和福利咨询、人才咨询、企业重组咨询（包括兼并和收购）、人力资源外包管理业务等。
成都商报：翰威特怎样选择所服务的企业？成都有很大一批民营企业，他们的规模不是很大，翰威特是否考虑对他们进行一些服务上的倾斜？
许锋：翰威特并不以规模大小来确定服务对象，500强、国企、民营企业都是我们的目标客户。我们更愿意选择有理想、有追求、注重持续发展的企业为合作伙伴。
成都商报：有人评价，与北京、上海等城市相比，成都的节奏要慢半拍，对成都的企业和成都的职场人，您有没有这种担心？
许锋：成都的职业化程度已经提高很多。从员工方面讲，“70后”之后的人受“慢节奏”的影响已经不大，他们可以很好地转型，成都有很多生于70年代的优秀民营企业家！翰威特成都分公司现在虽然有一部分员工是从其他分公司过来的，但本地化绝对是一个趋势，早在去年9月，我们就从成都高校和企业中寻找备选人才（当时从4000份简历中挑选了6个人），他们具备良好的职业化基础和工作热情。
成都商报：能否对成都企业的人力资源管理水平做一个简单评价？
许锋：这要从两个群体来进行分析：对于500强，比如宝洁这样的公司，已经比较成熟了；但是另一个群体，也就是成都本土的一些企业，还没有看到人力资源管理的重要性，在机会太多的情况下，他们将精力更多放在了业务上。可是，这样的企业会在扩张过程中遇到一些情况：首先是感觉派不出人来，这很容易被归结为员工执行力不够，其实这并不是执行力的问题，而是企业没有人力资源的储备；再往下，没人就招人吧，可是又发现招不到合适的人，这个时候，企业才会思考人力资源方面的问题。我感觉成都处于这个拐点的企业比较多。实际上，企业的发展最终还是靠“人”，有了“人”的支撑，并不缺业务机会。
在职业化的初期，重业务轻人力的现象还是很正常，如果发展成集团公司那就不一样了。但是有一些先知先觉的公司，如果人力资源管理走在前面的话，肯定会节约时间成本，万科、美的就做得比较好。
成都商报：翰威特能给成都带来什么？为整个西部带来什么？
许锋：在专业分工日趋细化的状况下，除了资本、产品，最重要的还是人，人力资源环境是投资取向的重要因素之一。翰威特可以为投资者做好当地的服务，更可以帮助人的成长。我们相信，专业的人力资源咨询与服务必将提升成都乃至整个西部的人力资源水平，改善投资环境，吸引更多国际化公司的进驻。
成都商报：翰威特每年的最佳雇主调研受关注度较高，请问您心目中的最佳雇主需要具备哪些条件？
许锋：至少有3个前提———首先，公司愿意和员工共同发展，愿意和员工共同分享成功，这些可以从薪酬、激励机制上表现出来。
其次，公司建立了长期的文化环境，不能让员工有“已经到头”的感觉，这并不仅仅指职位方面，还包括技能、内部教育体系等，要让员工觉得自己永远都是企业的一份子。
第三，关于工作和生活，好的雇主要持续发展，需要员工长期有激情，要给员工补给能量。要想马儿跑得快，还要持久，你就得给出休息时间。
成都商报：本报正在进行关于职场人身心健康的系列报道，我们也提出企业在员工的健康方面要承担起自己的责任。
许锋：有很多优秀的企业在关心员工方面做得很到位，例如对女性员工的照顾，成立女性俱乐部，进行生理、心理辅导等，有的企业还会专门为即将为人父母的员工举办讲座，缓解他们的心理压力。其实，为员工减缓了各种压力，员工就能更多地投入工作，企业应该明白这一点。
另外，在团队的融合方面，个体要在组织中被信任，否则沟通成本会很高。信任不是只靠工作关系就能建立好的，还需要工作之外的一些渠道来增进理解和沟通。
