第二天，小吴照常去公司上班，还带来了医院前一天给她开具的病假单，但令小吴没有想到的是，她却收到了公司的《试用期终止合同通知》，落款时间为2006年6月21日。
小吴觉得十分委屈，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会驳回了小吴的申诉请求。
在庭审中，小吴认为，公司规定病假应事先打电话至公司请假，并于病好后补交医院病假证明。她于6月20日上午打过电话给公司，告知公司患了急性肠胃炎，需请一天病假，也得到了公司的同意；而公司在电话中并未通知要与其解除劳动合同。6月21日她上班后，公司却告知她已经解除了与她的劳动合同，并强行让其办理了工作移交手续。小吴认为该公司解除劳动合同没有法律依据，应该继续履行双方的劳动合同。
该食品公司则认为，公司于6月15日已找小吴谈过，告知其因不能达到岗位的工作要求，公司要与其解除劳动合同，本来6月20日就要向小吴发通知的，但因6月20日小吴未来公司上班，所以无法将通知交于小吴，所以才在6月21日向小吴下发了正式的通知。而且，小吴生病当日，食品公司也无人接到过小吴的请假电话，更没有同意小吴请病假。
法院审理后判决撤销食品公司关于解除与小吴劳动合同的决定，食品公司继续履行与小吴的劳动合同。小吴胜诉。
劳动者不符合录用条件要由单位举证劳动合同试用期是用人单位对新录用的劳动者是否合格进行考察，劳动者对用人单位是否适合自己进行了解的时间阶段。
在现实生活中，大多数用人单位在招用新员工时，一般都会与劳动者约定一个试用期。是不是在试用期里，用人单位就可以随便对劳动者“炒鱿鱼”？劳动者是不是也可以随时跟用人单位“说拜拜”？
本案涉及的主要问题是在试用期的阶段，用人单位能否随意解除与劳动者的劳动合同。
我国《劳动法》第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的……”因此，在试用期内，用人单位解除与劳动者的劳动合同是有前提的，即必须能举证证明劳动者不符合该用人单位的录用条件。因此，在上述案例中，食品公司在试用期内要解除与小吴的劳动关系，就负有法定的举证义务，即必须有证据证明小吴不符合该公司的“录用条件”，而食品公司未能充分举证证明，故法院判决食品公司败诉。
应当注意的是，本案虽然是依据《劳动法》判决的，但《劳动合同法》对试用期内用人单位单方解除劳动合同的条件，没有太大的变化。根据《劳动合同法》第三十九条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期内被证明不符合录用条件的……”
因此，在《劳动合同法》实施后，如果用人单位在试用期内，要以“劳动者不符合录用条件”为由单方解除劳动合同，依然需要自己举证证明这一点。如果用人单位以此为由单方解除劳动合同，却不能举证证明劳动者不符合录用条件，就要承担相应的法律责任。而录用条件是什么，需要用人单位在招工时就向劳动者公布并说明。
另外，由于该案发生在《劳动合同法》实施之前，因此，小吴与食品公司约定的劳动合同期限1年、试用期为3个月的劳动合同是不违反法律的。因为我国《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”《劳动法》只规定了试用期的最长期限，在此期限之内并未作进一步的细化规定。因此，只要试用期不超过六个月，都不违法。
但是，在2008年1月1日，《劳动合同法》实施后，上述案例中劳动合同对试用期的规定则是违法的。因为《劳动合同法》对试用期期限进行了细化。《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三月以上不满一年的，试用期不得超过一个月……”所以，上述案例中的合同期限仅为一年，按照《劳动合同法》的规定，试用期应该不超过1个月。试用期不是劳动者“无权期”
在现实生活中，某些用人单位将试用期视为劳动者的“白干期”或“廉价期”，要么是不发工资，要么是任意压低基本工资，损害了劳动者的合法权益。
为了保护试用期内劳动者的合法权益，防止用人单位损害劳动者的权利，《劳动合同法》对用人单位在试用期内的权限作了明确和细化。
U182637395
U381614141
