《劳动合同法》实施后，企业“完全失去”解雇劳动者的权力?无固定期限合同应当取消?全国两会正在召开，连日来，一些企业界的代表和委员对《劳动合同法》提出了多方面的质疑。广东一些权威的劳动关系专家接受羊城晚报专访时认为：相当部分质疑与《劳动合同法》的实际规定并不相符。
广东省劳动保障厅劳动关系处处长林景青认为：《劳动合同法》中明确规定了在以下几种条件下，用人单位可以解除劳动合同：
———严重违反用人单位的规章制度的;严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
———劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
———劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位，仍不能胜任工作的;
———劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商、未能就变更合同内容达成协议，用人单位提前30天书面通知或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同;
———此外，由于破产、生产经营严重困难等原因，还可进行经济性裁员，并且裁员的条件较以前放宽;
中山大学法学院劳动法专家黄巧燕认为：《劳动合同法》的规定是：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。因此，与上述说法恰恰相反，从司法实践看，企业找不到任何合法理由，只要肯支付补偿也可以解雇劳动者，而且其成本是封顶的。
林景青表示：《劳动合同法》对无固定期限劳动合同作了多方面规定，直接原因不是扩大就业，而是为了引导建立和谐稳定的劳动关系。过去固定期限劳动合同到期终止，企业不需理由就可炒掉劳动者，且无需补偿，结果劳动关系严重短期化，很多劳动合同一年一签、半年一签甚至一月一签。这既不利于劳动者职业稳定和社会和谐，实际上劳动者的打工心态也不利于企业发展。
黄巧燕也表示：无固定期限劳动合同给劳动者的是一种“可期待的将来”，前提是劳动者也要尽心尽力，才能保住饭碗。在解除条件上，固定期限合同与无固定期限合同区别并不大，仅仅是前者可能因合同约定的年月日的到来而终止，后者则没有这种终止情形。签订无固定期限劳动合同后，用人单位仍然有多达13种情形可以与劳动者解除劳动合同。如果企业找不出正当的理由，这样的劳动者为什么不能一直用下去呢?
广州金鹏律师事务所合伙人王步林表示：通过企业的依法订立的规章制度，只要能证明员工不能胜任工作，可以依法解除劳动合同。其实，现在绝大多数企业的薪酬制度，就决定了员工不可能“出工不出力”，通过计件、提成等计薪办法，不能胜任的员工很难待下去。
林景青表示：国有企业在兼并改制等过程中，应当承担相应的社会责任。在《劳动合同法》中也有相关的内容，即用人单位在决定直接涉及劳动者切身利益的重大事项时，“应当经职工代表大会或者全体职工讨论”，但没有“通过”两个字。
黄巧燕认为，经济性裁员的条件是：依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。企业采用经济性裁员，难道只想成为让老员工退出去、新员工进来的“企业正常人员流动”的手段，而不是实际的客观原因的变化?这与经济性裁员的性质不相符。
