陈某原系某卫生院化验室的检验员。2001年，该卫生院根据政府规定实施改制，成立股份制医院，聘用原卫生院的全体职工。
同年12月，陈某与该医院签订了《聘用合同书》，聘用期为1年，自2002年1月1日至12月31日止。陈某被聘用后仍在化验室工作。2002年12月31日，双方劳动合同期满，陈某仍然留在医院工作。2003年1月，陈某还领取了当月工资，医院还为其办理了医疗保险。同月，该院张贴了《关于聘用范某等52位同志的决定》，陈某亦名列其中，不过医院尚未与陈某签订续聘合同。
但是从2003年2月10日开始，陈某就没到医院上班。与此同时，他却向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，认为医院未经双方协商，单方面解除了劳动合同，要求医院支付解聘风险金44678.46元。劳动争议仲裁委员会受理此案后作出医院需支付陈某37069.42元解聘风险金的裁决。
该医院对此裁决不服，于2003年5月向法院提起诉讼。
法院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条的规定，“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。”该案应视为原被告双方同意以原条件继续履行劳动合同。
因为医院已作出继续聘用陈某的决定，并予以张榜公示，且陈某仍在该医院上班，并领取了相应工资，双方虽未订立书面劳动合同，但已形成事实上的劳动关系，应视为对原聘用合同的延续。医院没有单方面解除劳动合同，应该支持其主张，无须支付解聘风险金给陈某。
2003年1月，医院张贴了《关于聘用范某等52位同志的决定》，陈某名列其中，证明陈亦属被聘人员，说明医院愿意继续聘用陈某;陈某继续上班并领取2003年1月的工资，说明陈某也愿意继续在医院工作。双方对劳动合同的延续以实际行动达成合意，只是未订立新的书面的劳动合同，欠缺形式要件。但是，这并不影响事实劳动关系的存在。原来医院与陈某签订的《聘用合同书》内容不违反法律、法规的有关规定，合法有效。现在陈某本人不愿意继续在某医院工作，正确途径应是向某医院提出单方解除劳动关系，而不能以未续聘要求支付解聘风险金，陈某的主张难以成立。
