劳动合同变更补偿应该如何计算？思维导图

所谓永远

2023-02-18

浏览量: 0

如何

计算

应该

补偿

变更

劳动合同

经济补偿

解除

单位

损害赔偿

劳动合同赔偿

劳动合同变更的补偿

核心内容：劳动合同变更补偿应该如何计算？本案中用人单位与员工解除劳动合同关系的处理结论正确与否？本文将解除劳动合同注意事项和劳动合同法所规定的经济补偿金做一个系统的详细的总结与分析。

树图思维导图提供《劳动合同变更补偿应该如何计算？》在线思维导图免费制作，点击“编辑”按钮，可对《劳动合同变更补偿应该如何计算？》进行在线思维导图编辑，本思维导图属于思维导图模板主题，文件编号是：440a092b6161ae5c0b7d81fb2fa4fd37

思维导图大纲

[案例]：

刘某于2003年11月24日到某公司工作。2006年11月，刘某由公司员工提升为该公司包头分公司经理，并签订了劳动合同，合同期限至2008年8月29日止。2008年8月4日，该集团公司与刘某续签劳动合同，合同期限从2008年8月30日至2010年9月30日止。2008年8月20日，该公司通知刘某到上海分公司经理岗位工作，刘某未同意。9月9日，该集团公司以刘某旷工五天为由，与刘某解除劳动合同关系，且不支付经济补偿。

市劳动仲裁委依法裁决集团公司为刘某支付违法解除劳动合同赔偿金43137. 5元，于某集团公司收到本裁决书十日内一次性付清。驳回刘某其他仲裁请求。

[评析]：

该案的焦点即集团公司以刘某旷工五天为由与刘某解除劳动合同关系的处理结论正确与否。在庭审过程中，旷工的界定比较复杂。集团公司提供的证据并不能有力地证明刘某的旷工行为存在，而刘某也未能提供有力的证据证明自己在2008年8月25日至29日之间提供了正常的工作。旷工事实能否成立，决定着集团公司的处理结论是否正确及刘某能否得到经济赔偿金。

因此，本案的焦点问题即旷工的界定比较模糊。该集团公司按旷工与刘某解除劳动合同的理由不充分。市劳动仲裁委即从双方签订的劳动合同入手，集团公司在刘某与该公司双方劳动合同还未到期的情况下，即2008年8月4日，集团公司提前与刘某续签了劳动合同，劳动合同的期限从2008年8月30日始至2010年9月30日止。劳动合同中约定刘某的工作岗位仍为该集团公司包头分公司经理。

2008年8月20日，该集团公司向刘某下发书面调职通知书，调任刘某到上海分公司经理岗位工作，刘某未同意集团公司调动岗位决定。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”

《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算。刘某在集团公司工作计4年8个月，因此，集团公司应向刘某支付43137. 5元赔偿金。

劳动合同变更的补偿金

经济补偿金的类型

广义上说，经济补偿金有合法解除或者终止劳动合同的经济补偿金，与非法解除或者终止劳动合同经济补偿金之分。非法解除或者终止劳动合同的经济补偿金，是指当事人违反劳动合同法有关解除或者终止劳动合同的规定，而解除或者终止劳动合同的情形。下文仅在合法解除或者终止劳动合同这一语境下，将劳动合同法所规定的经济补偿金做一个系统的详细的总结与分析。

1、解除劳动合同经济补偿金

(1)协商解除劳动合同经济补偿金。劳动合同期满前由用人单位提出解除，并与劳动者协商一致而解除的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，这就是协商解除劳动合同经济补偿金。应当注意的是，此种经济补偿金适用前提必须是由用人单位一方首先提出解除劳动合同的要求，如果是劳动者提出解除而与用人单位协商一致解除劳动合同的，劳动者则不能获得此项经济补偿金。实践中，如果是用人单位提出解除劳动合同的，劳动者应当要求用人单位出具解除劳动合同意向书；反之，用人单位应当要求劳动者递交辞呈或者解除劳动合同意向书，以防发生纠纷后的举证不利情形。

(2)劳动者单方解除劳动合同经济补偿金。用人单位有劳动合同法第三十八条规定情形之一，导致劳动者行使单方即时解除权而解除劳动合同的，用人单位应当依法支付经济补偿今。因此，此种补偿金也可称作劳动者依法行使单方即时解除权解除劳动合同的经济补偿金。但劳动者依照劳动合同法第三十七条行使单方预告解除权而解除劳动合同的，不适用经济补偿金。原劳动法对此未作规定，劳动合同法在此是扩大了经济补偿金的范围。

2、终止劳动合同经济补偿金

(1)期满终止固定期限劳动合同的经济补偿金。与劳动法有所不同的是，劳动合同法在此扩大了经济补偿金的范围，规定固定期限劳动合同因期满而终止的，除非用人单位维持或提高原劳动合同中约定的劳动条件，劳动者不同意续订的之外，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。换言之，固定期限劳动合同期满而终止的，两种情形下，用人单位应当支付经济补偿金：一种情形是，用人单位不同意续订劳动合同的；一种情形则是，用人单位虽同意续订劳动合同，但续订劳动合同中约定的各项劳动条件低于原劳动合同中的约定条件，劳动者不同意续订而导致劳动合同关系终止的。但是这里应当注意的问题是，劳动合同法第四十六条第五项中的“约定条件”，实践中是有歧义的。所谓约定条件，应当是指原劳动合同中约定的条件，这里的条件应当包括劳动合同的必备条款，也包括当事人约定的条款。比如，劳动合同期满后，用人单位同意续订劳动合同，但要调整劳动者的工作岗位，而劳动者不同意调整的岗位。这种情况下，应当如何认定用人单位的行为呢?在其他条件均相同的情况下，仅仅调整工作岗位，是否构成与“约定条件”不符?如果构成，用人单位的管理权是否会受到很大规制?

(2)因法定事由而终止劳动合同的经济补偿金。所谓法定事由，是指劳动合同履行过程中，出现法律规定的特殊情况而导致劳动合同无法或者不能继续履行，因此法律规定提前终止劳动合同关系。劳动合同法规定的法定事由有两种：一是用人单位被依法宣告破产的；二是用人单位依法被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定提前解散的。由此也可以看出，此种形式的经济补偿金，实质上是因用人单位单方面出现的情势，而导致其主体资格不再延续所产生的。这一点也劳动法所没有规定的。因此，我们也可将此种经济补偿金称作因用人单位主体资格消灭导致劳动合同终止的经济补偿金。劳动者死亡或者被依法宣告死亡、失踪的，或者依法享受基本养老保险的，不产生经济补偿金。

经济补偿金概述