首先，企业应大度的对待这些问题，与其坦诚交流，询问问题原因所在，一来可以发现企业存在的某些问题或在人员招聘中的不当，二来给这些人造成积极的影响。虽然选择离开，仍存感激之情，甚至把企业介绍给其它适合的人才或广为宣传。
其次，积极关注这些人的发展态势。这些人离开后，会选择一定行业的相关职位，随着时间的进展，经验的积累，知识面的扩大，或许将成为一个优秀、合适、为企业所需要的人才。如果我们不定时的通过一定的方式与其保持联系(这就是我们的HRM工作者去做的事情了)。询问关注其发展动态，以一幅关心者的姿态时时的去影响他，使其在心中也时时的做出与现在所在企业的比较，并会巩固我们企业在其心中的地位和形象。
最后，欢迎优秀流失人才的回归。正如“hp之道”中阐述，他们重新选择hp是因为觉得我们更优秀。此时的他们既有着原有的hp理念，又有着一腔感激的心情、积极的干劲及合适的发展之路，可谓是一举多得，一石多鸟，一箭多雕，百利而又少害，又何乐而不为呢?!
如今，越来越多的企业通过自己在人力资源管理中也逐步意识到并采取了相应的措施，并在实践中制定相应完善和科学的体系，使HRM工作真正兼顾人才流失后的种种环节，切实做到人力资源的持续发展和合理经营。“亡羊补牢，犹未晚矣”，因此，对于人才流失问题的认识、分析并采取科学的解决之道，是需要及早清醒的。当然，防微杜渐，建立一套对于人才流失分析的预警模型体系，以使企业的人力资源管理能够以最低成本运作而能获得最大收益。
某公司组建近十个年头，时间不算很长，但却一直健康良好的成长发展，并取得了骄人业绩，规模也一直不断扩展。与之相应的是公司的人力资源管理体系也是持续科学的并行发展，对人力资源规划、员工招聘、档案合同、考勤管理、绩效考核、员工培训、薪资福利、离职管理等环节，充分做到和体现“以人为本”的思想意识，以服务、协调的姿态配合企业各部门的正常运作，使人力资源管理工作真正的以一种健康科学的模式发展。特别值得注意的是对公司离职人员的处理方式和态度：有自已的留人用人激励体制;有岗位人员的工作分析和能力分析备案;有充分详细的企业各种职位、岗位、组织结构分解图和所有员工的详尽档案;更有自己的预警体系和复杂完备的离职人员资料，并且还通过各种方式与这部分人员进行一定的交流和沟通。值得称道的是有过交流沟通之后的人才回归案例，而且这部分人才也切实为公司做出了其应有的贡献。作为一个企业的人力资源管理者，我们都清楚，使员工能够表现出对企业最大的贡献度与忠诚度，能够使企业健康持续的发展，是最终目的也是本质目标。因此，企业对HRM工作者的要求也越来越高，使工作完善，使体制详尽，也只有这样，才能使企业与人才都能持续发展---那么做为HRM工作环节的终端(并非终点)的人才流失管理，也是合乎情，在于理，识与时，顺与势了。
所以，正确对待人才流失，积极关注流失人才，最后做到热烈欢迎人才回归，我们得到的将是意想不到的惊喜和收获---因为，可持续经营的人才战略，定会使我们做到可持续的企业经营。
其实，当我们以另外一种心态考虑问题时，就会发现一直困扰我们的事情，原来是“只缘身在此山中”的缘故。这就需要站在一定的高度，“一览众山小”时哪还有“横看侧看”的烦恼。
