资深HR都知道的考勤管理六要素思维导图

不爱计较

2023-03-27

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企业发展战略

组织结构

企业战略

麦肯锡7S模型

考勤管理制度必须依据企业实际情况，不能闭门造车、更不能直接从网上“扒”。实施考勤管理制度过程中，要根据企业自身实际情况以及员工反馈意见，不断修改、完善，变员工被动考勤为主动考勤。

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思维导图大纲

一、适应企业所在行业特点和企业性质

案例1：

新兴电子有限公司是一家民营系统集成企业，大多数员工具有专科或以上学历，年轻人居多，与老板关系融洽，原来实行的打卡考勤，是从网上“扒”下来的：员工上、下班必须亲自打考勤卡，每天应当打卡四次，漏打卡者每次罚款人民币20元；员工不得让人代打卡，如被发现，代打卡者和被代打卡者各罚款人民币50元；员工迟到、早退超过10分钟，扣一小时工资;超过20分钟，扣半天工资;超过30分钟，扣一天工资；员工因事、因病须按规定履行请假手续，否则以旷工计。

但是，员工代打卡现象仍屡禁不止，派专人值守，可专职考勤员不愿得罪同事，经常睁一只眼闭一只眼；有些员工即便缺勤，也有办法从上司处弄来签注，逃脱处罚；迟到超过30分钟扣一天工资，员工偶尔迟到超过30分钟，索性给自己放假，到网吧去玩；作为系统集成企业，加班加点是家常便饭，迟到者往往以此为理由申请免罚；HR部门每天有员工来争辩，薪资发放日成了矛盾集中爆发日，最终发生了一起员工追打HR经理的恶性事件。

为此，公司采取了更为严厉的处罚措施，在“铁腕”管理下，情况迅速好转。可是临近春节、年终奖刚发完，近1/3有经验的老员工和中低层管理者因制度太苛刻、霸道无人性而提出辞职，导致正在进行的许多工程项目将被迫终止。

经过耐心劝说，大多数辞职者收回了辞呈。公司深刻反思后，根据所处行业特点和企业性质，开始执行“年度储蓄制度”：

(1)HR部为每位员工建立一个年假储蓄账户（时间户头），加班相应增加年假储蓄额，迟到早退及各种请假则相应减少储蓄额;时间账户每月结算一次，余额自动转存到下个月，员工不愿转存的，预留两天作为下月的机动，其余则按本月的平均工资折算发放;时间账户为负，从工资账户扣罚相应金额。

(2)严格遵照国家相关法律规定，经批准延长工作时间加班的，按加班时间的1.5倍计入年假储蓄额中；休息日加班按加班时间的2倍计入；法定节假日加班，按加班时间的3倍计入。

(3)病假，按请假时间的0.5倍从年假储蓄额中扣除；事假，按请假时间的1倍扣除；迟到或早退，按迟到或早退时间的2倍扣除；旷工，按旷工时间的3倍扣除；户头不足者按同样倍数扣减工资。

(4)探亲假、婚假、丧假、产假等，按国家规定一次性在其年储蓄额中增加相应天数。

(5)在不影响工作前提下，经公司批准，员工可以在年储蓄余额范围内申请休假，休假时间从储蓄账户中扣除；业务繁忙时鼓励员工多加班以增加储蓄余额，淡季时鼓励员工多休假、休长假。

该考勤方案经征询意见、个别细节优化后顺利实施。员工按规则自主调整，员工开心、企业也节省了人力成本，企业重新步入上下和谐、快速发展的良性轨道。

案例2：

深圳中圆地产公司是一家大型房地产开发企业，同时在售楼盘有5-6个。由于售楼部员工分散在各个售楼处，考勤成了一个老大难问题。售楼处员工上班从未早到过。看房客户已等在售楼处门口，而现场布置、陈列、折页、表单乃至着装等必要的前期工作却没准备好的情况经常发生，让客户印象大打折扣。

HR部为强化考勤管理，给每个售楼处派驻了一名现场考勤员，可3个月下来，迟到现象依旧。由于售楼员工的薪资采用低底薪+高提成，做成一单提成非常高，考勤那点奖罚根本入不了他们的法眼。售楼员工真正在乎的是客户下单量，而客户下单量又取决于接待客户的多少。

所以，公司有针对性地执行“售楼部员工每天排号接待客户，排号顺序遵从每天到岗顺序”，即“接单顺序考勤制度”。新规一经实施，售楼员工一个比一个到得早，而且自发组织纠察队，维持秩序，以免有人插队。公司既不用设考勤员，也不设全勤奖，既降低了成本，又实现了员工准时出勤的目的。

分析：

目前，大部分企业考勤管理采用专人监督签到、上下班打卡或按指纹等形式，但是效果并不好，原因在于没有根据企业所在行业特点和企业性质进行考勤管理。实际上，企业考勤管理与其所处行业特点和企业性质是分不开的。

案例1是一家系统集成民营企业，首先，老板依靠个人魅力与员工建立和谐关系管理企业，人治管理理念根深蒂固，考勤管理基础薄弱，从网上“扒”下来的考勤制度呈现水土不服是必然现象；其次，系统集成企业的业务稳定性不强，员工工作时间不确定，之前的考勤管理规定完全忽视员工因工作需要加班的实际情况。“年度储蓄制度”与企业所在行业与企业性质相适应，不仅认可加班，而且换算成时间进行累计，为员工明确了休息时间，降低了企业人力成本。

案例2是一家地产公司，根据地产公司行业特点，售楼部员工岗位关键考核指标是客户的下单量，客户下单的多少决定其薪酬。所以，房地产类企业的考勤管理，要把薪酬与岗位关键考核指标相结合才是有效的。

二、适应企业员工构成及其特点

案例3：

上海申吉软件公司多数员工是具有本科或以上学历的年轻人，头脑灵敏，思维活跃，工作热情很高，项目紧张时加班加点不在乎；不紧张时散漫，作息时间不规律，早上无法按时上班，频繁加班和工作辛苦成了借口。公司起初采用打卡考勤、迟到罚款方式，虽然专人考勤，可效果差强人意。到了月底，该按考勤结果核算工资奖金了，老板却来打招呼：这个技术骨干少扣点，那个项目经理不要扣。两年下来，不堪忍受的考勤员换了四任，最后竟无人愿意接任。

为此，该企业结合行业及员工特点，采用“考勤乐捐制度”：

(1)取消专职考勤员，迟到早退者不扣罚任何工资。

(2)办公室、会议室门前放考勤乐捐箱，迟到者按每分钟一元钱自觉捐纳基金，早退者按每分钟两元捐纳基金，公司管理层加倍。

(3)乐捐箱中的资金滚存累积，作为各部门的集体活动经费，公司予以相应的配套;按月递减的，另有奖励;集体舞弊的，则冻结该部门一年的集体活动申请资格。

该制度一方面是为了奖勤罚懒，另一方面是以集体的力量制约个人，用多数人的眼睛去监督少数人。“考勤乐捐制度”实施3个月，得到员工理解和认可，考勤在轻松活泼的调侃中完成了。

案例4：

上海暴风网络软件公司是一家开发、运营和推广网络游戏的企业。员工大多追求个性、新奇，酷爱游戏，喜欢搞怪，工作热情高；但是叛逆心强，责任心差，制度在他们看来不过是一张A4纸而已。对此，公司采用“Cosplayer（角色扮演）考勤制度”：

(1)取消指纹打卡机，改为每台电脑终端单一登录，联网自动计时。

(2)迟到早退累计时长超过20分钟的员工，即可玩Cosplayer，选其时长最多者，自备服装、饰品、道具，扮演游戏中的仆人角色，午休时间为其他员工服务。

(3)仆人服务要达到“菲佣”的标准，包括为其他员工订盒饭、买饮料、擦桌子、擦皮鞋、端茶送水、打扫卫生、收发快递等。

(4)午休服务为1个小时，服务完毕后，核销迟到早退20分钟;如果仆人服务质量不高，让多数“主人”不满意，则核销时间减半。

(5)循环往复，只要有人累计时长超过20分钟，游戏自动开始。

该制度颁布后，“潮人”们兴致盎然地做出承诺：自愿玩游戏，服务不打折。第一天，有一个“倒霉蛋”被整得死去活来、但因事先承诺，只能尽心尽力提供服务，考勤惩戒在嬉闹欢笑声中完成。此后，整上瘾的员工们伸长脖子等着整下一个，迟到早退现象大为减少。

分析：

考勤管理的目的不是处罚，而是促进员工积极向上、努力奋斗、创造价值，其对象是鲜活的、有着年龄、学历等差异的员工，他们的个性、需要、情感、欲望、追求等呈现多样化。

案例3、4的考勤管理之所以能够在嬉闹、轻松活泼中完成，前提是考勤管理依据企业所在行业与企业性质实际出发，量体裁衣、量身定做；

其次，这两家企业员工朝气蓬勃、富于创新，彼此之间也互相帮助，密切合作，同时不愿接受僵化教条的管束，并且在与企业的博弈中逐渐占据上风，“考勤乐捐制度”“Cosplayer考勤制度”即根据这类员工特点而设；

再次，具有高智商和高技术的软件开发人员对工作执着追求，思维灵敏，不墨守成规，企业经济效益主要来源于其知识贡献，而非在企业服务时间长短。显然，考勤管理必须创新。

三、适应企业不同发展阶段

案例5：

北京诚信科技有限公司成立之初，具有很浓的人治味道，所有规章制度都由总经理制定，极不科学。随着企业规模扩大，员工迟到早退现象日益严重。在推行了几轮考勤制度均告失败之后，总经理决定采用人性化考勤制度：员工迟到10分钟以内不算迟到，但当月不能超过三次，超过三次者每次罚款100元。

对此，员工解读为：“每个月有三次迟到的机会，时间是10分钟以内！”于是每天上班总有三五个迟到者，大家轮着来，绝不浪费三次可迟到的机会。无奈之下，总经理决定补救，即实行“考勤连坐制度”：公司按部门设立团队全勤奖，该月度达标的团队每人奖励200元。

但如果该部门所有员工迟到早退时间累积起来超过10分钟×n(n为该部门全体员工数)，则该部门员工当月都不能领取团队全勤奖。无奈“补救”的结果是员工迟到早退现象一夜间消失了，即使偶尔有员工迟到，也大多是出于客观原因，并且在事后也会想方设法取得部门其他同事的谅解和宽容。

分析：

每个企业都有自己不同的发展阶段、发展历史等实际情况，考勤管理必须与时俱进，随着企业的发展不断完善与匹配。麦肯锡7S模型提出：企业发展过程中必须全方位考虑结构、制度、风格、员工、技能、战略、共同价值观，可分为硬件和软件两类。

硬件指战略、结构和制度;软件指风格、员工、技能和共同价值观。企业依据内外环境和可获得资源的不同而制定企业发展战略，组织结构随着企业战略而不断调整，制度是企业发展的保障;企业内部管理风格、员工构成以及员工具备的技能，要根据企业愿景提前做好准备。而且，必须让员工了解和认同企业核心价值观。

企业只有软件和硬件同时做好准备才能正常运转。从7S模型看出，企业不同发展阶段的管理制度有所不同。企业创办期，人员少且与创办人一同打拼，创办人的价值观与行为方式直接辐射到每一名员工。但是，随着企业不断发展，创办人的价值观及行为方式难以影响到每一名员工，HR部门要根据企业所处发展阶段、管理风格等实际情况，对考勤管理做相应调整。