人力资源部刘经理被新任命不久，正春风得意，陶醉在非常好的自我感觉中。
这天，一个年轻的小伙子怯怯的来到人力资源部办公区，对刘经理说：“刘叔叔，我咨询你个事，我想离职。”
刘经理一愣，继而就很生气，这员工没大没小的，喊谁叔叔呢！小伙子看刘经理没吭声，就提高声音说：“刘叔叔，大家说办理离职就是找你的，是吧？”
刘经理的火气毛了上来，抬起头说：“这里没有刘叔叔，我是刘经理！”
刘经理为什么会生气？是因为觉得自己被冒犯了。HR朋友们在工作中，是否也会遇到类似被冒犯的场景呢？大家又是如何应对的？
可以说，刘经理的应对是一种应激式的反应，我不爽，就写在了脸上，弥漫在话语中。被冒犯的感觉挺难受，尤其是自认为应该被礼遇有加时，更如鱼刺卡在喉咙里。
笔者认为，在遭遇冒犯时，是可以做到优雅的面对的，你如优雅，收获的是更多的尊重。
刘经理面对的情境中，小伙子稚嫩，不懂如何称呼刘经理，又很内向，此时刘经理可以笑着和气地说：“小伙子，你干的不开心吗？有什么烦心的事给叔叔说说，好吧？”（加重叔叔二字，效果就是不一样额）
大家看，同样一句话，小伙子是否感觉到了温暖和组织的关怀，真的是遇到了亲人，也可能为此留下了一位员工。
许多时候冒犯是无意识的，可能是被冒犯的人听者有意。在发作前多一个“确认”程序，让误会冰释，让冒犯者自悟。
如小张主持制度修订会议，一业务部门负责人发言时突然冒出，整天搞这些事情，真让人心烦。小张愣住了，继而缓缓问：“王经理，对不起我刚才没注意听到你的发言，请你再说一遍？”
面对冒犯，能够保持冷静甚至风趣，指出对方的荒谬之处，不仅可让对方知难而退，也可展现出自己的自信大度。
营销总监对人力资源工作不重视，常说工作没价值，是没事添乱，甚至在非正式场合和HRD也开玩笑说，建议砍掉“人力资源部”，为公司缩减成本。上行下效，营销部门的各项人力资源工作开展的很差。
为扭转现状，在部门工作协调会上，HRD为每个参会人员准备了一个信封，对大家说：“各位营销同仁，现在大家手中拿着的是各自部门的对账单。大家习惯算经济账，那咱们今天就看看，大家所享受的人力资源各项服务需要付出多少费用。我们有对应的市场价格和外部联系电话，如果觉得有问题的可以带电话确认。当然，对账单金额不是让大家支付的，这是一笔感情帐呵！”
参会人员觉得蛮有意思，就打开信封，互相交流起来，接下来的会议进行的非常顺利，营销总监也不再打哈哈了。
HRD通过形式上的夸张，和计算方式的夸张，让营销部门同仁认识到人力资源的价值，体验到人力资源部门的用心和真心。
转换思维模式，突破固有的思维框架，往往可以转变为证明自己优势的机会。
举个职场中许多人不理解却时有发生的案例，如一个负责薪酬的职员被同事批评古板不知变通，对制度理解僵化，几毛钱也要计较等等，甚至还有人当面争吵。这样全是缺点的职员，却连连晋升，许多人就抱怨领导识人不明。其实，正是别人的批评和牢骚，甚至打小报告，让领导觉得这个人工作可靠，专业过硬。
试想，做薪酬需要细心，原则性强，做好了是不是会“古板”，“一板一眼”？
因此，冒犯也不尽是生气，可能别人看不顺眼的正是你自身的潜在优势呢。
最后，一则研究也证明了面对冒犯，HR朋友选择原谅更理性，虽然原谅比生气更不容易。
三一学院的研究者哈瑞·威廉斯（Wallace）近期发表在《实验社会心理学杂志》上的文章证明了第一种观点：当我们选择原谅冒犯者时，冒犯者会更多地感到悔恨，同时类似行为再次发生的可能性会降低。”
