中级经济师《人力资源管理》第五章：人力资源规划思维导图

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2023-08-20

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中级经济师

人力资源

中级经济师《人力资源管理》第五章：人力资源规划

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思维导图大纲

第一节人力资源规划及其供求预测

人力资源规划

含义

是指组织根据自身战略的需要，采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制订的人力资源获取、利用、保留和开发计划。

广义

狭义：专指组织的人员供求规划或雇用规划

*组织的人力资源规划是从明确组织的战略规划开始的

基本流程

1、人力资源需求预测

包括人员数量、质量和结构

考虑因素：员工的知识、技能以及价值观等

2、人力资源供给预测

外部的劳动力市场形势

各类人才的难度以及来源

内部的人员供给情况

数量、质量以及晋升、流动等情况

3、人力资源供求平衡分析

根据前两个步骤得出

4、实施人力资源供求平衡计划

精简人员

程序公平性以及对员工的人际公平性

增加人员

应当按照招募甄选的科学要求来实施

意义和作用

意义

能够获得所需的各类人力资源

有助于确保组织员工队伍的精简和高效

作用

有利于组织战略目标的实现

有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展。

有助于组织对人工成本的合理控制

人力资源需求预测

含义

是指预测一个组织在未来一段时期内到底需要多少名员工以及需要的是哪些类型的员工。

影响因素

1、组织的战略定位和战略调整

稳定战略&收缩战略

2、组织提供的产品和服务的变化情况

国家的宏观政策调整和新的法律法规的出台

国际贸易环境的变化所致

消费者对产品或服务的消费偏好发生了变化

竞争对手推出了更好的替代产品和服务等

3、组织的技术变革

不仅体现在人力资源数量上，还体现在人力资源质量的要求上。

机器对劳动者的替代

计算机系统对复杂的脑力劳动的替代

4、组织结构调整及流程再造

从传统的直线职能制向事业部制转变；业务外包。

方法

1、经验判断法

最简单的一种方法；凭借自己过去积累的工作经验以及个人直觉；

适用范围：短期预测，规模较小或者经营环境相对稳定、人员流动率不太高的组织。

要求管理者必须具有丰富的工作经验，否则很难保证预测结果的准确性。

2、德尔菲法（专家预测法）

优点

避免个人预测的片面性；

可以独立判断，避免从众，同事避免必须在一起开会的麻烦；

经过几轮反复，趋于一致，具有较高的准确性。

注意事项

20-30人；专家具有代表性；问题要合理，不宜一次回答过多问题；提供的资料和信息要相对充分。

3、比率分析法

是一种基于关键的经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系。

4、趋势预测法

是一种简单的时间序列分析法；根据一个组织的雇用水平的最近若干年的总体变化趋势来预测未来某一时期的人力资源需求数量的方法。

实用性较强；预测方法比较粗糙，预测的准确度会打折扣。

必须确保组织的经营环境及重要技术确实是稳定的。

5、回归分析法

是一种定量的预测方法

主要做法

1、建立人力资源需求数量与其影响因素之间的函数关系；

2、将这些影响因素的未来估计值代入函数，从而计算出组织未来的人力资源需求量。

人力资源供给预测

含义

是指一个组织对自己在未来的某一特定时期内能够获得的人力资源数量、质量以及结构等进行的估计。

影响因素

外部

外部劳动力市场总体供给情况的影响；

所在地区；全国

内部

内部现有的人力资源状况

建立组织内部的员工技能数据库；

专门为管理者单独设计的技能数据库，即管理技能数据库。

主要方法

人员替换分析法

含义：是针对组织内部的某个或某些特定的职位，确定能够在未来承担该职位工作的合格候选人。

优点

激励员工士气

降低招聘成本

为未来职位填补需要提前做好准备

马尔科夫分析法

关键词：转移矩阵

显示在不同的时间不同职位类型的员工所占的比例（或数量）

如果稳定，可以预测未来供给

第二节人力资源供求平衡的基本对策与方法

基本对策

供小于求

组织境况：正处于高速扩张期；开始进入一个新的经营领域的时候。

主要措施

1、延长现有员工的工作时间；

2、扩大招募范围和加大招募投入；

3、采取各种措施降低现有人员的流失率；

4、提高员工的工作效率（改进生产技术、优化工作流程、加强员工培训）；

5、将部分非核心业务通过外包的方式处理。

供大于求

组织境况

整体的经济滑坡、国际贸易条件不好、组织的战略调整或者所采用的的生产技术升级等

主要措施

1、冻结雇用

2、鼓励员工提前退休；

3、缩短每位现有员工的工作时间；

4、临时性解雇或永久性裁员；

5、对冗余人员进行培训（利用现有人力资源开展新的项目或活动）

供求不平衡

主要措施

加强对现有人员的培训开发

对现有人员胜任未来的工作有困难时，通过终止劳动合同、自然退休等方式；

仍处于扩张期，将技能不足的老员工逐渐替换到一些辅助性的工作岗位上，把一些重要的生产、管理类岗位留给那些后来招聘的有能力的候选人。

方法分析

裁员

含义：企业为强化竞争力而进行的有计划的大量员工裁减活动，又称为人员精简；

原因

降低成本

关闭过时和落后的工厂或者在原有的工厂中引进新的技术等，导致对人员需求减少；

由于经济方面的原因改变了经营地点。

裁员在成本削减方面会产生立竿见影的效果，长期会有负面影响。

裁员没有达到强化公司绩效的预期效果的原因

短期获利，长期负面，破坏了激发员工创造性和灵活性的社会网络；

放走的一些员工实际属于企业根本无法替代的重要资产；

留下来的员工对未来在企业中的晋升以及职业前途感到不确定，随时准备寻找更好的工作机会。

避免公司声誉受到破坏

提供合理的解释；保证裁员过程的公平性；对待被裁员工的方式要更加人性化。

提前退休计划

资历较老，薪酬水平较高；会阻碍雇用年轻员工或阻碍年轻员获得晋升。

雇用临时员工或劳务派遣

优点

1、使企业免除很多管理任务和财务负担；

2、一些没有能力制订甄选计划的小公司往往通过该方式来甄选并最终雇用员工；

3、既降低了企业的培训成本，使派遣人员与企业之间的相互适应变得更为容易；

4、对于组织以及工作程序等方面存在的问题往往有比较客观的看法，这种视角有助于改进组织效率和绩效等；

5、为企业提供更多的解决问题的备选方案。

缺点

临时员工与正式的全日制员工存在一种比较紧张的关系；

导致双方之间的合作水平较低；

管理不当，会直接导致破坏性活动的发生。

处理问题时的几个关键点

1、企业招用或派遣前，必须先从之前的裁员阴影中走出来；

2、选择对正式员工威胁更低的临时员工，或者将工作内容和职责划分开来，尽可能让正式员工受到重视；

3、企业注意不能形成临时员工或派遣人员低人一等的现象。

外包、离岸经营和移民

外包

含义：不愿意投入时间和精力或者需要更高的成本，以更低的成本完成任务。

优点

有助于提升人力资源管理的价值；解放人力资源部门，使他们能够把精力更多地集中在战略层面的问题上。

离岸经营

含义：一种特殊的外包形式，即将工作岗位从一个国家转移到另一个国家；

取得成功的几个注意事项

1、选择外包供应商时，选择规模越大越好、历史越长越好；

2、不要对那些专利权或者需要严格的安全保障措施才能完成的工作实行离岸经营；

3、外包最好从小的工作开始入手，刚开始要密切监督，可以把损失控制在最小的范围内。

调整薪酬和工作时数

劳动力短缺

加班加点

优点：短期内增加了薪酬

缺点：很长一段时间如此，过于劳累而感到压力增大、挫败感增强；

劳动力冗余

工作共享或职位共享：通过保持单位时间的薪酬水平不变，但是减少全体员工的工作时间的措施来避免裁员。

员工之间还可以通过自觉转让工作时间彼此之间提供帮助，即经济条件好的主动让出给经济条件差的或者需要更多薪酬的员工。

经济不景气导致企业用工需求下降

非带薪休假或放假

降低人工成本，避免解雇员工；

有助于企业保存现金或是保证现金流；为一部分员工提供了更多的自由休息时间。

只能解决短期问题，本身存在很大争议。

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