第一章人力资源规划思维导图

ZYJ

2022-10-25

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企业人事规划

中小企业人员规划

人事行政规划

企业人员规划

企业人力资源规划模型

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思维导图大纲

第一节企业人力资源战略规划

第一单元战略性人力资源管理概述

概念

代表了现代企业一种全新的管理理念

对人力资源战略进行系统化管理的过程

现代人力资源管理发展的更高阶段

对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，除了相应知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力

战略人力资源管理是现代人力资源发展的必然结果

经验管理时期：英国，罗伯特·欧文，现代人事管理之父，最早创建工作绩效评价系统

科学管理时期：美国管理学家泰勒，科学管理之父，动作与时间研究理论

现代管理时期：梅奥以著名的霍桑实验为基础，创立人际关系学说

后现代管理时期的三个阶段

传统人事管理由萌芽到成长的迅速发展阶段

人事管理活动制度化、规范化

管理工作范围不断扩大

企业雇主的认知发生了重大变化：转变到注重调整人际关系、激励员工的积极性

出现专职人事管理主管和人事管理部门

现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段

人事管理范围继续扩大

各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责

企业人事管理不仅对内部员工负责，也必须对外部社会和政府负责

企业雇主开始接受了人力资源开发的新概念，即把劳动力当做一种财富的价值观

现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段

在不断深入实践现代人力资源管理理论的基础上，又将人力资源管理从初级阶段推向了更高、更新的阶段，即战略性人力资源管理阶段

战略性人力资源管理基本特征

将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由过去仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统

集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法

一般系统理论：通过人才的获得、使用、留任和替换提升组织效能

行为角色理论：各担其责

人力资本理论：知识和技能是资本的一种形态，重视员工的培训与开发

交易成本理论：

资源基础理论

人资管理部门的性质和功能发生了重大转变

组织性质的转变

管理角色的转变（重点：P11 图1-4 战略性人力资源管理的角色转变）

管理职能的转变

纵向扩展：经营性逐步转换到系统性、方向性、全局性和长期性

横向扩展：由“提升员工职业生活质量”发展到企业社会性职能即企业的社会责任

管理模式的转变

管理的开放性和适应性

管理的系统性和动态性

管理的针对性和灵活性

战略性人力资源管理衡量标准的确立

基础工作的健全程度

组织系统的完善程度

领导观念的更新程度

综合管理的创新程度

管理活动的精确程度

第二单元人力资源战略规划的设计

人力资源管理战略是企业战略管理中心的核心性、中心性战略

企业战略的特点

目标性，即体现企业发展的总体目标的要求：获利程度、产出能力、竞争地位、技术水平、员工发展、社会责任

全局性，研究企业生存发展的带有全局性的知道规律

计划性，包括战略分析、战略选择、战略方案的实施等

长远性，企业发展战略是在未来相当长的一段时期内需要通过企业领导和全员的共同努力奋斗才能实现的

纲领性

应变性、竞争性和风险性

人力资源战略规划的概念：企业在对其所处的外部环境、内部条件及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所作出的总体预测、决策和安排

人力资源战略规划的意义

有利于使企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理管理的重点，即哪一件工作是真正值得投入，需要严密关注的

有利于界定人力资源的生存环境和活动空间

有利于发挥企业人力资源管理的只能以及相关政策的合理定位

有利于保持企业人力资源长期的竞争优势

有利于增强领导者的战略意识

有利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞士气

企业发展战略体系的构成

总体战略：公司战略

业务战略：经营战略、竞争战略

职能战略：职能部门充分发挥功能

企业人力资源战略规划的分类

从时限上分为长期战略和中短期战略

从层级上和内容上可区分为人力资源总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略等

从性质上可区分为吸引策略、参与策略和投资策略

企业经营策略与人力资源策略的选择

企业经营策略（竞争策略）的确立：根据企业产品或服务的独特性和受到消费者青睐的特点采用以下策略

廉价性竞争策略（低成本）——适用于以扩大市场占有率为目的或生产稳定、技术变化不大的企业

独特型竞争策略（不是以价廉，而是以物美）

创新竞争策略：“人无我有”，

优质竞争策略：“人有我优”，管理出效益

企业人力资源策略的选择（重点：P24 表1-1）

吸引策略，低成本，以廉价取胜。宜采用科学管理模式，如泰勒制，特点是中央集权、高度集中、严格控制、依靠工资和奖金维持员工积极性

投资策略，高科技，重视人才储备和人力资本投资，人才引进、培训投资成本高。eg IBM

参与策略，高品质，工人的工匠精神。特点是企业决策权下放（最基层），员工参与管理，员工有归属感，注重发挥绝大多数员工的积极性

企业人力资源管理主要影响因素

企业外部环境

劳动力市场的完善程度

政府法律法规的健全程度

工会组织的作用

企业内在条件

企业文化（重点：P29 表1-3）

家族式，强调人际关系

发展式，强调创新和创业

市场式，强调市场导向 eg：苹果

官僚式，规章至上，eg：肯德基

生产技术

财务实力

企业人力资源发展规划的结构设计（充分体现”信念、远景、任务、目标、策略“等基本要素的统一和综合）

信念是企业文化内涵，属于精神范畴

远景是企业发展的宏伟蓝图

任务是企业所肩负的责任和义务以及对社会和客户的承诺

目标是对企业发展的长期、中期、短期目标的定位

策略是实现战略的具体措施和办法

人力资源发展规划的实施与评价

实施

认真组织落实

实现企业内部资源的合理配置

建立完善内部战略管理的支持系统

有效调动全员的积极因素

充分发挥领导者在战略实施中的核心和导向作用

评价（站在现在看过去，站在现在看未来）

确定评价内容

建立评价衡量标准

评估实际绩效

根绝分析结果采取行动，对战略决策进行必要的修改调整

停车设施规划思维导图

U464453695

0.13

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第一章第二节比较文学的内涵和特征思维导图

U113895170

4.03

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